การเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมในองค์กรนับว่าเป็นงานที่ค่อนข้างยากที่นักพัฒนาองค์กรมักต้องประสบอยู่อย่างสม่ำเสมอ และผู้เขียนเอง ก็มีโชตชะตามักได้รับบทบาทมอบหมายให้เป็นมือปืนกับงานประเภทนี้ ไม่รู้ทำไมเหมือนกัน ทั้งๆ ที่เราก็ไปขอทำงานที่เขาหาคนทำอีกด้าน งานเหมือนๆชาวบ้านเขา ไม่ได้ระบุเลยว่าจะเป็น OD แต่กลับกลายเห็นเป็นเราเหมาะสมจะไปลุยงานแก้ไขหรือปรับองค์กรซะนี่ คงเป็นเพราะ เราเป็น HR เป็นหน้าที่หลักเลยที่ต้องหลอมคนให้องต์กร เลยกลายเป็นงานที่มักจะรู้สึกชอบ และจะเลือกรับทำมันแทบทุกครั้งที่มีโอกาส และเมื่อได้ทุ่มเทเวลา แรงกาย แรงสมอง ได้เข้าไปลุยการเปลี่ยนแปลงจริงๆ  รู้สึกทำแล้วสนุก และมีความหมายต่ออาชีพ วิชาชีพ ได้เฝ้ามองการเปลี่ยนแปลงอย่างตื่นเต้น พร้อมทั้งตื่นตระหนกไปพร้อมๆกันในหลายๆ ครั้ง จากประสบการณ์ ได้มีโอกาส เข้าไปสัมผัส องค์กรต่างๆ ในฐานะลูกจ้างคนสำคัญคนหนึ่ง พยายามนำการเปลี่ยนแปลงสู่องค์กร ตามที่วิสัยทัศน์ของนายจ้างมุ่งนำไปสู่ทิศทางดังกล่าว และสูตรใหญ่ๆมักจะนำโดยตนเองก่อน เป็น Role Model ตามความเข้าใจของแต่ละผู้บริหารว่า Role Model มันเป็นสิ่งที่องค์กรต้องการ อันที่จริงแล้วม้นจำเป็นหรือไม่ต่อองค์กร ขอฝากคำถามไว้ก่อนคะ แล้วค่อยกลับมาเสวนาความคิดเห็น หาคำตอบกันอีกที  

         เป็นที่น่าตกใจเป็นอย่างยิ่ง เมื่อได้พบเจอ การตีความที่ผิดพลาดของศาสตร์ HRD ผู้บริหารหลายท่านพูดกันไปใหญ่โตมากมาย แต่เป็นการตีความจากแนวคิดตนเอง มิใช่จากศาสตร์และแนวทางของนัก HRD ที่ควรจะดำเนินการ หลังจากวิเคราะห์ความจำเป็นตามกระบวนการของมัน และสิ่งที่องค์กรต้องการด่วน และเป็นไปตามความเหมาะสมที่สุด สมควรที่องค์กรควรจะให้ความสำคัญจริงๆ จะเล่าประสบการณ์ครั้งนี้ให้ท่านผู้อ่าน ได้สนุกสนานชวนขำ และ แบ่งปันความรู้สึกห่วงใยเจ้าของกิจการไปพร้อมๆกัน (อาชีพลูกจ้างค่ะ อารมณ์นี้ทั้งนั้น คือรับความเหนื่อยยากได้ ไม่ชอบรับความเสี่ยง จึงมีอาชีพเป็นนักบริหารให้คนอื่น) บังเอิญเปิดเวบผ่านๆไป ได้อ่านประโยคนี้จากบทความของฝรั่ง ที่เขียนผ่านเน็ตในเวบเกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์ว่าไว้ดังนี้      

          Changing your organizational culture is the toughest task you will ever take on. Your organizational culture was formed over 

years of interaction between the participants in the organization. can feel like rolling rocks uphill.  Organizational cultures form for 

a reason. Perhaps the current organizational culture matches the style and comfort zone of the company founder. Culture frequently 

echoes the prevailing management style. Since managers tend to hire people just like themselves, the established organizational 

culture is reinforced by new hires. 

 ที่มา : http://www.about.com/ Today, 2008 

             น่าเสียดายเป็นอย่างยิ่ง ที่หลายๆกิจการ ก่อตั้งมาตั้งแต่รุ่นบรรพบุรุษ ดำเนินกิจการมานานหลายสิบปีเติบโตมาด้วยภาพลักษณ์บางด้านที่นำไปสู่การสืบสานกิจการให้เติบโตภายใต้าพลักษณ์บางด้านที่กล่าวมานั้นอย่างยาวนาน  บางครั้งวัฒนธรรมองค์กรต่างๆ ในแต่ละองค์กร มีรูปแบบของตนเอง ที่สะท้อนมาจากเหตุผลต่างๆล้อมรอบบีบคั้น ของสภาวะการณ์การทำธุรกิจในแต่ละยุคแต่ละช่วงของสภาวะการแข่งขันในตลาด ไม่ว่าตลาดกับการแข่งขันที่มีผลมาจากสินค้า ตลาดกับการแข่งขันมีผลมาจากแรงงาน และตลาดกับการแข่งขันที่มีผลมาจากเทคโนโลยี จึงเห็นด้วยอย่างยิ่งว่า วัฒนธรรมองค์กรมีเหตุผลของการเป็นวัฒนธรรมองค์กรในแบบต่างๆ ล้วนสอดคล้องกับความเป็นเจ้าของธุรกิจ และเป็นความคุ้นเคย สะดวกใจที่สุดง่ายต่อการควบคุมของวัฒนธรรมองค์กรที่เจ้าของกิจการสร้างขึ้นมาเองทั้งนั้น มันเป็นการสะท้อนความเป็นเจ้าของธุรกิจ และ ถ้าอยากเห็นว่าเจ้าของธุรกิจเป็นอย่างไร ดูที่วัฒนธรรมองค์กรที่ดำเนินอยู่ในปัจจุบันจะเห็นได้แบบนั้น ด้วยเหตุผลง่ายๆ คือ เจ้าของเป็นคนแบบใดมักจะพอใจที่จะจ้างคนที่เหมือนตัวเองเข้ามาทำงานให้ ดังนั้นวัฒนธรรมองค์กร จึงเริ่มได้รับการสั่งสมและผลักดันให้ดำเนินไปตามแบบของคนที่ว่าจ้างมาดำเนินงานให้

           ทีนี้ ท่านคงไม่แปลกใจแล้วใช่หรือไม่ว่าไอ้ที่เราเห็นว่า วุ่นวายไม่มีเหตุผล ในแบบลูกจ้าง ในแบบองค์กรในฝัน หรือ องค์กรผาสุก องค์กรที่จ่ายค่าตอบแทนสูงๆ เงินเยอะ จึงเป็นไปได้ยาก องค์กรใดที่เราดูว่าน่าอยู่ เพราะว่า ผู้บริหาร เขาต้องการวัฒนธรรมองค์กรแบบสบายๆและ พยายามสร้างรูปแบบเพื่อก่อให้เกิดความพึงพอใจ (ต่อตนเอง) นั้น หลายๆ องค์กรดูเหมือนจะดี แต่อาจดีไม่นาน เช่นกิจการใน USA ทั้งหลายที่มีปัญหาในปัจจุบัน ดูมีสุข สะดวกสบาย แต่ถ้ามองรูปแบบการบริหารภายในจะเห็นว่า เป็นแบบไม่ได้มีเจ้าของคนเดียว ตระกูลเดียว แต่เป็นกลุ่มบริหารมากกว่า  ดังนั้นวัฒนธรรมองค์กรจึงต้องสร้างเป็นแบบจำลองให้เป็นแบบตั้งเป้าหมาย ให้ต่างคนต่างมาจากต่างที่ มุ่งไปที่เป้านั้น ไม่สะเปะสะปะ ใฝ่หาใฝ่สร้างกันมาเองตามแต่ตัวบุคคลพึงพอใจ สอดคล้องนิสัยสืบสันดานตนเอง สร้างเอาเอง ตามอำนาจหน้าที่ ไม่ปล่อยให้มันออกนอกลู่นอกทาง สร้างกรอบให้เดิน ให้หลอม ทำเบ้าให้หลอม และ ประกาศให้ทุกคนทราบและ ดำเนิน หรือ ไหลอยู่ในเบ้าวัฒนธรรมองค์กรตามแบบที่สร้างมา เช่น วัฒนธรรมแห่งความรู้จริง วัฒนธรรมองค์กรแบบคนขยัน องค์กรการเรียนรู้ หรือองค์กรแห่งการมุ่งเน้นการวิจัย หรือ องค์กรที่โดดเด่นด้านการบริการ องค์กรที่เน้นคนซื่อสัตย์ต่อทั้งภายในและภายนอก ซึ่งสร้างมาจากตัวบุคคลข้างใน และ แต่ละคนล้วนหลอมตัวเองไปตามความเชื่อดังกล่าว จนออกมาเป็นบุคลิกภาพและพฤติกรรม เจ้าของกิจการหรือผู้บริหารที่เป็นคนชี้นำทั้งนั้น  ท่านลองคิดในแง่ตรงกันข้ามสิ ลองนึกเล่นๆ ว่า แล้วถ้าองค์กรที่มีวัฒนธรรมโกหกหลอกลวง ไม่ซื่อสัตย์ เอาตัวรอดไปวันๆ ขายข่าว และ สร้างข้อมูลเท็จไปทั่ว หรือ หลงใหลใฝ่ฝันกับ วัฒนธรรมการอยู่ดีมีสุขโดยสร้างกลยุทธ์ Grape wine ในการบริหาร ทำให้เกิดความวุ่นวายในทุกกิจกรมที่ต้องทำด้วยกัน รุ่มร้อนไปทุกหย่อมหญ้า เกิดเขาเก่งหน่อยก็ทำอะไรเขาไม่ได้ง่ายๆ อย่างผิดพลาดไปนิด ก็อาจเสียคนดีไป คนทำงานเป็นช้างเป็นควายยังไม่สามารถทนเกมส์วัฒนธรรมองค์กรแบบนี้ได้  ผลที่ได้ก็คือ วุ่ยวายกับตัวเองไม่รู้จบ   

        มาถึงท่านผู้บริหาร เคยถามตัวเองหรือไม่ว่า ที่วัฒนธรรมองค์กรท่านมีบรรยากาศแบบนี้ หรือ แบบไหนก็ตาม มันมีส่วนหลักๆ มาจากตัวท่าน เพราะว่าท่านเป็นคนแบบนั้น เป็นคนชอบวัฒนธรรมแบบนั้น จึงทำให้องค์กรท่านมีวัฒนธรรมที่ได้รับการสานต่อมาจากลูกทีมที่ท่านเลือกมาแล้ว และ ถ้าเดาไม่ผิด เขาก็คงเหมือนๆ กับท่าน ไม่เช่นนั้น ท่านก็คงไม่ยินดีหรือวางใจที่จะให้เขากระทำการใดๆ แทนท่าน สานต่อวัฒนธรรมองค์กรของท่านแน่นอน ดังนั้นหากท่านไม่ใช่นักสังคมสงเคราะห์ ท่านก็คงไม่จ้างคนที่มีใจสงเคราะห์มาดำเนินการให้และวัฒนธรรมที่ผู้บริหารมาสร้างเป็นแบบสงเคราะห์ก็คงไม่ทำให้ท่านพึงพอใจได้  หรือ ถ้าท่านไม่ใช่นักวิชาการ วัฒนธรรมองค์กรของท่านก็ไม่ใช่วิชาการ นักวิชาการมาบริหารงานให้ ท่านก็คงไม่ยินดีกับแนวทางการบริหารของเขาเหล่านั้น ในขณะที่ถ้านักบริหารที่สืบวิสัยสร้างภาพเก่ง มาบริหารงานให้ท่านและท่านชื่นชอบ ท่านก็เป็นเจ้าของกิจการที่ชื่นชอบการสร้างภาพ ดังนั้นวัฒนธรรมองค์กรที่จะดำเนินต่อไปก็คงไม่พ้น หรือไม่เกินเลยความเป็นเจ้าของไปได้ ดังนั้น ถ้าจะปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กร ท่านเจ้าของต้องเปลี่ยนแปลงตัวเองก่อน และ เปลี่ยนผู้บริหารที่เหมือนๆ ท่านออกไป สร้างกรอบใหม่ แล้วหาผู้บริหารมาก้าวนำการหล่อหลอมวัฒนธรรมองค์กรซะใหม่ ไปตามกรอบ ตามเป้าหมาย ถ้าผู้บริหารที่ไม่ใช่คนที่จะเดินตามกรอบได้ การจะตามฝันไปกับเป้าหมายใหม่ขององค์กรท่านก็ไม่เกิด ก็อย่าปล่อยให้เขาชี้นำ หรือสร้างวัฒนธรรมองค์กร ผิดๆ พลาดๆ ด้วยความขลาดเขลาอยู่เลย ท่านจะไม่มีวันเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรของท่านได้แน่นอน ลูกจ้างอาชีพอย่างดิฉันขออวยพรให้ท่านเจ้าของกิจการไทยๆ ทุกท่านจงก้าวหน้า ก้าวล้ำทันกิจการสากลทั้งหลาย เราคนไทยมีฝีมือ มีศาสตราภูมิวิชาประจำชาติ ที่มีความยืดหยุ่น และ ฉลาดในที อยู่ในสายเลือดไทย ดังนั้นไม่ใช่เร่องยากที่เราจะทัดเทียมกิจการอื่นๆ ในระดับสากลได้ ดิฉันเชื่อมั่นค่ะ !!