มาว่ากันต่อในตอนจบครับ......

Stephen P. Robbins ในหนังสือเรื่อง “The Truth About Managing People” ที่อ้างอิงไปในตอนก่อนหน้านั้น บอกไว้ว่า การบริหารแบบให้พนักงานมีส่วนร่วมนั้น ไม่ใช่หนทางที่แน่นอนในการเพิ่มประสิทธิภาพงานของพนักงาน แต่ก็อย่าได้ปฏิเสธและอย่าได้ลดละที่จะสร้างการมีส่วนร่วมที่มีประสิทธิภาพของพนักงาน  (effective participation)

แล้วเราจะทำอย่างไรจึงจะทำให้การมีส่วนร่วมของพนักงานมีประสิทธิภาพล่ะ  อันนี้น่าสนใจครับ

โดยทั่วไปนั้น หากจะให้พนักงานมีส่วนร่วมอย่างได้ผลงาน  พนักงานต้องมีเวลามากพอที่จะให้กับงาน ลองคิดดูสิครับว่า หากหัวหน้างานเป็นพวกที่คลั่งกับการสร้างการมีส่วนร่วมโดยพนักงานเข้าร่วมทุกเรื่อง ร่วมสารพัดงานที่มี แล้วจะ focus งานได้อย่างไรล่ะครับ  หลักการพื้นฐานของเรื่องนี้ก็คือ หากจะให้งานออกมาดี เวลาที่คนทำงานจะให้กับงานก็ต้องมีเพียงพอและเหมาะสมด้วย แต่คำว่าเหมาะสมนั้น เป็นเพียงไรกันหรือ  ท่านที่เป็นหัวหน้างานมักจะทราบกันอยู่แล้ว  โดยอาจจะใช้วิธีการวัดและสังเกตการทำงานในแต่ละขั้นตอนก็ได้ เว้นซะแต่งานนั้นมันซับซ้อน  หรือเป็นงานที่ไม่เคยทำมาก่อน ก็ว่ากันไปอีกเรื่องครับ

นอกไปจากนี้ ประสิทธิผลของการมีส่วนร่วมจะต้องอาศัยความสนใจของพนักงานด้วย เพราะพนักงานมักจะมีแนวโน้มที่จะเลือกมีส่วนร่วมอย่างตั้งใจ เฉพาะในเรื่องที่เขาสนใจ

และที่สำคัญก็คือ พนักงานจะต้อง “สามารถ”  นะครับ คือสามารถทั้งในเรื่องสติปัญญา ความรู้ ทั้งในทางเทคนิคและศิลปะในการทำงาน  เช่น รู้ขั้นตอน หรือวิธีการทำงานที่ได้รับมอบหมายมา รู้ว่าจะทำงานอย่างไรให้มันสำเร็จ มีทักษะการสื่อสารเป็นต้น โดยสามารถมากพอด้วยครับ  พร้อมกันนั้น วัฒนธรรมองค์การหรือค่านิยมที่คนในองค์การยึดถือ ก็ต้องส่งเสริมสนับสนุนการมีส่วนร่วมของพนักงานอีกเช่นกัน

หากขาดเงื่อนไขอะไรต่าง ๆ ที่ว่ามาแล้ว ผมคิดว่า ยากครับที่จะทำให้กระบวนการมีส่วนร่วมของพนักงานนั้น สร้างประสิทธิผลของงานออกมาอย่างที่หวัง และก็จะกลายเป็น “Ineffective Participation”

ความจริงข้อหนึ่งที่หัวหน้างานจะต้องรับรู้ไว้ก็คือ พนักงานจำนวนไม่น้อย ไม่ได้ต้องการที่จะเข้าไปแบกรับความรับผิดชอบ หรือว่าไปนั้น เขาก็แค่อยากให้ได้ชื่อว่า “มีส่วนร่วมในการตัดสินใจ” เท่านั้นล่ะครับ  ในหลายกรณี เขาไม่ได้คิดด้วยซ้ำไปว่าจะทำอะไรนอกจากไปนั่งกินกาแฟและอาหารที่เลี้ยงระหว่างการประชุมหารือกัน

มากไปกว่านั้น  พนักงานจำนวนไม่น้อย แม้จะเข้ามีส่วนร่วมในกรตัดสินใจแล้ว อยากเป็นเพียง “ผู้รับคำสั่ง” โดยปล่อยให้ผู้บริหารไปสาละวน และกังวลอยู่กับการตัดสินใจที่ทำร่วมกันฝ่ายเดียว

ผมถึงบอกว่า เรื่องการจัดการกับคนนี่มันยากครับ ทั้งยุ่งและซับซ้อน ต้องอาศัยความเข้าใจในเรื่องจิตวิทยาพฤติกรรมองค์การเป็นอย่างดี  นั่นล่ะผมถึงว่า ในบริษัทชั้นนำของญี่ปุ่นหลายแห่ง CEO จึงเติบโตมาในสายและการเป็นนักบริหารและการพัฒนาทรัพยากรบุคคล “ที่มีกึ๋น”

ผมเองก็จะพยายามทำให้ได้แบบนั้นครับ....!!!!