การเรียนรู้เพื่อสร้างภูมิปัญญาองค์กร

          การเรียนรู้ที่ดีที่สุดของมนุษย์ จะเป็นการเรียนรู้โดยความเต็มใจและเห็นถึงประโยชน์ของสิ่งที่เรียน การเรียนรู้เป็นเรื่องปกติวิสัยของสิ่งมีชีวิตบนโลกนี้อยู่แล้ว ไม่จำเป็นต้องไปตั้งกฎเกณฑ์ เงื่อนไข การบีบบังคับ ด้วยวิธีการใดๆเพื่อให้เกิดการเรียนรู้ ดังนั้นผู้ที่มีหน้าที่เกี่ยวข้องต้องทำความเข้าใจให้ลึกซึ้งกับคำว่า การเรียนรู้ ให้ถ่องแท้เสียก่อน หลังจากนั้นเปรียบเทียบเพื่ออธิบายความแตกต่าง ระหว่างคำว่า การเรียนรู้ และการเลียนรู้ ให้ได้อย่างชัดเจนซึ่งจุดนี้เองถือได้ว่าเป็นปฐมบทแห่งการเริ่มต้นสร้างภูมิปัญญา

การเรียนรู้ของมนุษย์นั้นสามารถจำแนกตามช่วงระยะเวลาได้เป็น ๓ ช่วงเวลา ดังนี้

      ๑.     การเรียนรู้เพื่อดำรงชีวิต (Learn for Life) เป็นการเรียนรู้ขั้นต้นของมนุษย์ เพื่อ

วัตถุประสงค์ในการทำให้ชีวิตอยู่รอดได้บนโลกใบนี้ ตอบสนองสัญชาติญาณดิบของมนุษย์โดยใช้การสังเกต จดจำ ลอกเลียนแบบอย่างจากบริบทที่พบเห็นรอบข้าง

      ๒.    การเรียนรู้เพื่ออาชีพ (Learn for Works) เป็นการเรียนรู้เพื่อพัฒนาทักษะที่ดีต่อการประกอบสัมมาอาชีพ เพราะช่วงเวลางานเป็นช่วงเวลาที่ยาวนานที่สุดของมนุษย์ เป็นช่วงเวลาที่ทำให้มนุษย์ได้สามารถทดสอบองค์ความรู้ให้เกิดเป็นทักษะ ความชำนาญอย่างรู้แจ้งเห็นจริงด้วยตนเอง และสร้างเป็นกรอบแนวคิดแห่งตนได้อย่างสมบูรณ์

      ๓.    การเรียนรู้เพื่อพัฒนาศักยภาพแห่งตน (Learn for Self Developing) เป็นการเรียนรู้เพื่อปรับแนวคิดและพฤติกรรมที่ยั่งยืนของมนุษย์ในแนวทางที่เหมาะที่ควร เป็นการเรียนรู้เพื่อความเจริญงอกงามทางปัญญา ส่งเสริมและยกระดับจิตใจของมนุษย์ให้สูงขึ้น

ความแตกต่างของการเรียนรู้ และการเลียนรู้

      การศึกษาเพื่อเรียนรู้นั้นจะก่อให้เกิดประโยชน์มากมายมหาศาลทั้งทางตรงต่อตัวผู้เรียนรู้เอง คือสร้างความเจริญงอกงามทางปัญญา และทางอ้อมคือ บริบทรอบข้างที่ได้นำองค์ความรู้ที่ได้นั้นไปใช้จนเกิดประโยชน์อย่างยั่งยืน ถาวร จนกลายเป็นภูมิปัญญา โดยไม่มีบริบทของกาลเวลาเข้ามาเกี่ยวข้องเนื่องจากเป็นองค์ความรู้ที่เกิดขึ้น ณ ขณะนั้น เสมือนกับได้มีการปรับปรุงอยู่ตลอดเวลา ในขณะที่องค์ความรู้ดั่งเดิม (ภูมิปัญญา) ก็ไม่ได้สูญหายไป อีกทั้งยังมีความเข้มข้นขององค์ความรู้ที่เกิดจากการใช้วิจารณญาณอย่างซ้ำแล้วซ้ำเล่า ซึ่งถือได้ว่าเป็นการตรวจสอบความเหมาะสมอย่างซ้ำแล้วซ้ำเล่าเช่นกัน และที่สำคัญการศึกษาเพื่อเรียนรู้ถือว่าเป็นการต่อยอดองค์ความรู้อย่างแท้จริงและยังช่วยส่งเสริมกระบวนการเรียนรู้ของมนุษย์ให้มีความสมบูรณ์ที่สุด

      ส่วนการศึกษาเพื่อเลียนรู้นั้นจะทำให้เกิดผลลัพธ์ที่รวดเร็ว แต่ไม่ยั่งยืนดูเหมือนจะได้ประโยชน์ตอนเริ่มแรก แต่ท้ายที่สุดก็กลับคืนสู่สภาพเดิมโดยจะแปรเปลี่ยนไปตามกาลเวลา เนื่องจากเป็นการลอกองค์ความรู้ที่เกิดขึ้น ณ ช่วงเวลาหนึ่ง ดังนั้นเมื่อกาลเวลาแปรเปลี่ยนไปจะไม่สามารถส่งผลได้เหมือนเดิม จำเป็นต้องหาองค์ความรู้เพื่อคัดลอกมาใช้ใหม่ ดังนั้นองค์ความรู้เดิมที่เป็นภูมิปัญญาจะไม่ได้รับการต่อยอดและเลือนหายไปในที่สุด ทั้งนี้เป็นเพราะจะมีการบิดเบือนข้อมูล ข้อเท็จจริง อยู่เสมอ ดังนั้นในการถ่ายทอดจากรุ่นสู่รุ่นจึงมีความผิดเพี้ยนไปจากเดิมมาก เนื่องจากไม่ได้ผ่านกระบวนการใช้วิจารณญาณอย่างซ้ำแล้วซ้ำเล่า จึงไม่มีการตรวจสอบความถูกต้องและเหมาะสม การศึกษาเพื่อเลียนรู้นอกจากจะไม่ส่งเสริมกระบวนการเรียนรู้ของมนุษย์ให้มีความสมบูรณ์แล้ว ยังไม่ก่อให้เกิดปัญญา และทำลายศักดิ์ศรีความดีงามของมนุษย์อีกด้วย

การเรียนรู้ คือเหตุผลประการหนึ่งของการเกิดเป็นมนุษย์

      เนื่องจากมนุษย์มีอุปกรณ์ช่วยในการเรียนรู้ติดตัวมาตั้งแต่เกิด (อวัยวะรับสัมผัสทั้ง๕) อีกทั้งโลกมนุษย์มีบริบทที่เหมาะสมกับการเรียนรู้มากที่สุด เพราะในโลกนี้มีสิ่งต่างๆเป็นคู่ที่ให้ผลตรงข้ามกันเอาไว้ให้ศึกษาวิจัย ซึ่งสอดคล้องกับคัมภีร์ทางพระพุทธศาสนากล่าวไว้ว่า “พระพุทธเจ้าทุกพระองค์ จะต้องอุบัติขึ้นในโลกมนุษย์ และตรัสรู้ได้ในโลกมนุษย์เท่านั้น”[๑]

     คนก็คือสัตว์ประเภทหนึ่ง ดังนั้นย่อมมีสัญชาติญาณดิบติดตัวมาทุกคน แต่คนจะได้เปรียบสัตว์อื่นๆคือ มีจิตที่สามารถศึกษา เรียนรู้ พัฒนาตนสู่สภาวะสูงสุดเพื่อทำให้หลุดพ้นจากสัญชาติญาณดิบที่ติดตัวมาได้ การเรียนรู้ภาวะจิตและสามารถควบคุมให้เกิดความสงบนิ่ง (ปราศจากอคติ) จะช่วยยกระดับจิตใจให้สูงขึ้นได้อย่างเหมาะสม

จุดมุ่งหมายในการสร้างการเรียนรู้ร่วมกัน

    •     ประการแรกเป็นเหตุผลขั้นพื้นฐานของสิ่งมีชีวิตบนโลก กล่าวคือ การกระทำทุกวิถีทางเพื่อความอยู่รอด มองในภาพขององค์กรก็คือ การสร้างความได้เปรียบให้เหนือกว่าคู่แข่งขัน คู่ค้า (ปัจจุบันเราอาจเรียกว่า พันธมิตรทางการค้า) เพื่อทำให้องค์กรยืนหยัดอยู่ได้ ด้วยวิธีการที่สง่างามบนพื้นฐานของคุณธรรม จริยธรรม

    •      เพื่อการพัฒนาตนเอง สู่ชุมชน และสังคม

    •      สร้างวิถีที่เป็นปัจจัยในการปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรแบบค่อยๆแทรกซึม

 โดยเน้นการทำงานอย่างมีความสุขร่วมกันของสมาชิก ทำให้สมาชิกมีกรอบแนวคิดร่วมกัน และสอดคล้องกับวิถีขององค์กร สร้างประเพณีและวัฒนธรรมที่ดีงาม บนพื้นฐานของการเปิดใจให้กันและกัน

แหล่งที่มาของความรู้ในองค์กร และผลกระทบต่อวัฒนธรรมองค์กร

      จากการสำรวจความคิดเห็นของผู้บริหารระดับสูงของสหรัฐอเมริกา โดย Delphi[๒] พบว่าแหล่งที่มาหลัก ของความรู้ในองค์กรนั้นมาจากตัวพนักงาน คิดเป็นร้อยละ ๔๒  รองลงมาคือ เอกสาร คู่มือ ตำรา การเก็บและการบันทึกในรูปแบบต่างๆ ได้แก่ ระบบ E-Document ในระบบ Intranet และ Internet คิดเป็นร้อยละ ๕๘ จากผลการสำรวจนี้สะท้อนให้เห็นว่า ถึงแม้องค์กรจะมีระบบ หรือ เทคโนโลยีรองรับอย่างดีเพียงใดก็ตาม ก็ไม่สามารถที่จะเก็บรวบรวมองค์ความรู้ที่เป็นภูมิปัญญาองค์กรได้ทั้งหมด โดยเฉพาะในส่วนที่ติดอยู่กับตัวพนักงาน ซึ่งจุดนี้เป็นสิ่งที่สำคัญมากๆ หลายองค์กรไม่ว่าจะเป็นองค์กรในวิถีตะวันออก หรือในวิถีตะวันตก ต่างก็พยายามค้นหากลยุทธ์ วิธีการ เพื่อเก็บรวบรวมองค์ความรู้ดังกล่าวนี้ให้ได้มากที่สุด แล้วนำมาบริหารจัดการให้เกิดประโยชน์อย่างยั่งยืนและถาวรกับองค์กร ไม่ว่าจะเป็นในรูปแบบของ KM (Knowledge Management) หรือ LO (Learning Organization) แต่ทั้งนี้และทั้งนั้นปัจจัยแห่งความสำเร็จของหลักการต่างๆนั้นจำเป็นจะต้องนำหลักการดังกล่าวมาปรับใช้ให้เหมาะสมกับบริบทขององค์กรด้วย

     การสร้างองค์ความรู้ในการดำเนินธุรกิจ เกิดจากข้อเท็จจริงที่ปรับจนเกิดเป็นภูมิปัญญาองค์กร ภายใต้วิถีขององค์กรอย่างแท้จริง ซึ่งถือได้ว่าเป็นความดี ความงามที่มีอยู่ในองค์กร(ปรัชญาองค์กร) แต่เนื่องจากปัจจัยบางประการ อันได้แก่ การเติบโตอย่างรวดเร็วและต่างสภาพแวดล้อมกัน รวมถึงความปกติของปัจเจกบุคคล ทำให้เกิดอุปสรรคในเรื่องของการถ่ายทอดภูมิปัญญา และวิถีดั่งเดิมขององค์กร เมื่อบุคลากรที่มีองค์ความรู้ติดตัวอยู่ ถึงระยะเวลาที่ต้องไปจากองค์กร องค์ความรู้ต่างๆที่มีอยู่ในตัวเขาจะไม่ได้ถ่ายทอดต่อจากรุ่นสู่รุ่น ภูมิปัญญาและวิถีดั่งเดิมขององค์กรค่อยๆเลือนหายไป

     บุคลากรรุ่นใหม่ที่เข้ามาแทนที่ เป็นผู้ที่มีความรู้ ความสามารถ แต่ความผูกพันซึ่งกันและกันค่อนข้างจะมีน้อยมาก อีกทั้งทัศนคติ ความเชื่อ ค่านิยม (กรอบแนวคิดของบุคคล) ของบุคลากรรุ่นใหม่นั้น ได้รับอิทธิพลอย่างมากจากวิถีตะวันตก และปัจจุบันความหลากหลายของลูกค้าที่มีทั้ง วิถีตะวันตก และวิถีตะวันออก ปะปนกัน ก็เป็นอีกปัจจัยหนึ่งที่ทำให้บุคลากรในองค์กรเกิดความสับสนในกรอบแนวคิดของตนเอง ด้วยเหตุนี้จึงเกิดความไม่ชัดเจนในวิถีขององค์กร เกิดธรรมเนียม ประเพณีปฏิบัติที่ยากต่อการปรับเปลี่ยน ท้ายที่สุดวัฒนธรรมขององค์กรก็ไม่มีความชัดเจน ไม่สามารถบอกกล่าวและสื่อสารได้อย่างชัดเจนทั้งๆที่องค์กรมีสิ่งที่ดีงามมากมาย

นิยามความหมายของคำว่า “องค์กรแห่งการเรียนรู้”(Learning Organization) ที่มีผลต่อการปรับวัฒนธรรมองค์กร

     องค์กรแห่งการเรียนรู้เป็นองค์กรที่บุคลากรภายในองค์กรได้ขยายความสามารถของตนอย่างต่อเนื่องทั้งในระดับบุคคล ระดับกลุ่มบุคคล และระดับองค์กร เพื่อสร้างผลลัพธ์ที่บุคคลในระดับต่างๆมีความต้องการอย่างแท้จริง เป็นองค์กรที่บุคลากรมีความคิดใหม่ๆ และการแตกแขนงของความคิดได้รับการยอมรับและเอาใจใส่ เป็นองค์กรที่บุคลากรในองค์กรมีการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง ด้วยวิธีการที่จะเรียนรู้ไปด้วยกันทั้งองค์กร[๓]

     ในระยะเริ่มแรกจำเป็นต้องใช้การบอกกล่าว ชี้แจงให้บุคลากรในองค์กรได้รับรู้ความจริงที่เป็นจริงขององค์กรให้มากที่สุดเท่าที่จะทำได้ (ปรัชญาองค์กร) กระตุ้นให้เกิดบรรยากาศในการสร้างองค์ความรู้จากสิ่งที่ได้รับรู้ด้วยตนเอง (การสร้างสมมติฐาน) ส่งเสริมการนำองค์ความรู้ของบุคคลากรไปปฏิบัติ ปรับใช้ (การทดสอบสมมติฐาน) เพื่อให้เกิดการตัดสินใจที่จะรับ หรือ ปฏิเสธ องค์ความรู้นั้นๆ ด้วยตนเอง องค์ความรู้ที่ผ่านการทดสอบและยอมรับแล้วเท่านั้น จะเป็นสิ่งที่มีอิทธิพลต่อกรอบแนวคิดของบุคคล (ทัศนคติ ความเชื่อ ค่านิยม) ไปอย่างยั่งยืน จนกว่าองค์ความรู้ และสมมติฐานใหม่จะเข้ามาแทนที่ เมื่อบุคลากรได้รับการปฏิบัติในลักษณะเดียวกัน ผลลัพธ์สุดท้ายนั่นก็คือ การเกิดกรอบแนวคิดร่วมกันของคนในบริบทเดียวกัน วิถีองค์กรจะค่อยๆปรับชัดเจนขึ้น  เมื่อวิถีองค์กรมีความชัดเจน ก็จะส่งผลไปสู่การปรับเปลี่ยนธรรมเนียม , ประเพณีปฏิบัติ ที่เหมาะสมกับองค์กรต่อไป

     วัฒนธรรมเป็นสิ่งที่มีเหตุมีผลในตัวของมันเอง เป็นเสมือนเอกลักษณ์ประจำองค์กร ที่ไม่สามารถลอกเลียนแบบกันมาได้ กรอบแนวคิดของบุคคลนั้นจะได้รับอิทธิพลโดยตรงจากสังคมที่เขาเป็นสมาชิกอยู่ด้วยเหมือนกัน เราเรียกสิ่งที่มีอิทธิพลนี้ว่า “วัฒนธรรม”[๔] ดังนั้นบุคลากรรุ่นใหม่ที่เข้ามาในรุ่นต่อรุ่นจะซึมซับรับวัฒนธรรมไปแบบไม่รู้ตัว

ความเข้าใจในการสร้างการเรียนรู้ร่วมกัน

      การเรียนรู้ร่วมกันจะต้องเป็นการเรียนรู้แบบยึดผู้เรียนเป็นศูนย์กลางอย่างแท้จริง โดยสมาชิกทุกคนเป็นผู้นำการเรียนรู้มีหน้าที่ ให้ข้อมูล ข้อเท็จจริง ที่ผ่านกระบวนการศึกษา ค้นคว้า วิจัยข้อมูลด้วยตนเอง เพื่อให้มีความเชื่อมั่นในระดับหนึ่ง ด้วยวิธีการที่เหมาะสม ไม่บิดเบือน ปิดบังอำพรางข้อมูล ข้อเท็จจริงเหล่านั้น และนำมาสรุปข้อมูล ข้อเท็จจริง ให้เป็นองค์ความรู้ร่วม เพื่อเป็นพื้นฐานในการสร้างทักษะ กรอบความคิด และพฤติกรรมร่วมสอดคล้องเป็นวิถีเดียวกัน

      การเรียนรู้ร่วมกัน ไม่มีสูตรสำเร็จในการในการทำ ขึ้นอยู่กับบริบทขององค์กร หลักสำคัญในการเรียนรู้ร่วมกัน คือ การยอมรับการเปลี่ยนแปลง ควบคู่ไปกับการเรียนรู้ของสมาชิกอย่างต่อเนื่องตลอดไป โดยผู้บริหารซึ่งมีบทบาทในการกำกับดูแลต้องมองอย่างมีจิตเที่ยง (ลดละอคติทั้งปวง) และเข้าใจอย่างถ่องแท้ในหลักของปัจเจกบุคคล , พื้นฐานของมนุษย์ , ศักดิ์ศรีความเท่าเทียมกันในความเป็นมนุษย์

ประเภทของความรู้ในองค์กร

  องค์ความรู้ที่มีอยู่ในองค์กร (ภูมิปัญญาองค์กร) จำแนกตามแหล่งที่มาได้ดังนี้[๕]

  Tacit Knowledge เป็นความรู้ที่อยู่ในสมองคน ได้มาจากประสบการณ์ ,

สัญชาติญาณ หรือ พรสวรรค์ ยากต่อการพรรณาให้เข้าใจได้ ขึ้นอยู่กับความเชื่อและทักษะเชิงวิชาการของบุคคลที่จะกลั่นกรอง ความรู้ชนิดนี้สามารถพัฒนาและแบ่งปันกันได้ และเป็นความรู้ที่จะทำให้เกิดการได้เปรียบในเชิงแข่งขัน บางแหล่งเรียกข้อมูลความรู้ชนิดนี้ว่า ภูมิปัญญา

  Explicit Knowledge คือความรู้ที่เป็นเหตุเป็นผล สามารถบรรยายหรือถอดความออกมาในรูปของทฤษฎี , การแก้ปัญหา , คู่มือ , ฐานข้อมูล เป็นลักษณะของความรู้ที่ทุกคนสามารถเข้าถึง หรือหาซื้อได้

      Implicit Knowledge[๖] เป็นความรู้ที่เกิดขึ้นภายใต้บริบทองค์กร ซึ่งได้รับ

อิทธิพลมาจากวิถีองค์กร , ธรรมเนียม ประเพณีปฏิบัติ และวัฒนธรรมองค์กร อาจจะมองเห็นได้ไม่ชัดเจนนัก เช่น กระบวนการทำงาน , กฎระเบียบข้อบังคับ เป็นต้น

          ดังนั้นถ้าพิจารณาในความเชื่อมโยงอาจกล่าวได้ว่า จุดเริ่มต้นก็คือตัวบุคคลที่เรียนรู้ แสวงหา ความรู้จากภายนอกเพื่อให้ทันต่อกระแสความเปลี่ยนแปลง (จุดนี้เป็น Tacit Knowledge) จากนั้นบุคคลจะทำการเชื่อมโยงความรู้ภายในกับความรู้ภายนอก สรุปเป็นองค์ความรู้ใหม่ให้กับองค์กร (จุดนี้เป็น Explicit Knowledge) ผลของการเชื่อมโยงได้เป็นองค์ความรู้ใหม่ นำไปปฏิบัติเพื่อพิสูจน์ให้เห็นจริง ผลก็คือได้เป็นความเจริญงอกงามทางปัญญาฝังอยู่ในตัวบุคคล (จุดนี้เป็น Explicit Knowledge) หลังจากนั้นก็จะเกิดการถ่ายโอนความรู้ให้กันโดยตรง อาจจะเป็นทางการ หรือไม่เป็นทางการก็ได้ ซึ่งจากการสำรวจความคิดเห็นของผู้บริหารระดับสูงของสหรัฐอเมริกา โดย Delphi[๗] พบข้อเท็จจริงว่า การแลกเปลี่ยนความรู้ของคนในองค์กรส่วนใหญ่ร้อยละ ๕๒ เกิดจากการแลกเปลี่ยนประสบการณ์กันโดยตรง รองลงมาคือการเรียนรู้ในห้องเรียน คิดเป็นร้อยละ ๒๔ และการเรียนรู้จากการฝึก/การสอนจากหัวหน้างานคิดเป็นร้อยละ ๑๗ นอกนั้นจะเป็นวิธีการแลกเปลี่ยนความรู้ด้วยวิธีการอื่นๆ คิดเป็นร้อยละ ๗ ตามลำดับ (จุดนี้เป็น Tacit Knowledge) จากข้อเท็จจริงที่ได้กล่าวมาข้างต้นก็จะเกิดการหมุนเป็นวัฎจักรอย่างต่อเนื่องตลอดไป

หัวใจในการสร้างวิถีการเรียนรู้ร่วมกัน

       ในการสร้างวิถีการเรียนรู้ร่วมกันจำเป็นอย่างยิ่งที่สมาชิกทุกคนจะต้องรับรู้ข้อมูล ข้อเท็จจริง โดยเฉพาะสิ่งที่เป็นหัวใจสำคัญ ดังนี้

                                              ๑           ความศรัทธา ศรัทธาด้วยใจที่จะทำ ความสำเร็จทุกอย่างของมนุษย์ไม่ว่าจะเป็นเรื่องยากเย็นแสนเข็ญแค่ไหนก็ตาม จะสำเร็จลงได้ด้วยความรัก ความเชื่อ และความศรัทธา ภายใต้สภาวะจิตที่นิ่งสงบ

                                             ๒           ความสำนึก สำนึกถึงความผิดของตนเองทุกๆวัน หลังการทำงานด้วยหลักการยอมรับผิด และไม่เกลียดคนทำผิด บนสมมติฐานที่ว่าคนทุกคนไม่เคยมีใครที่เกิดมาแล้วไม่เคยผิดพลาด แต่เราจะต้องใช้วิจารณญาณ พิจารณาอย่างจิตเที่ยงดูว่า ความผิดนั้นเราเป็นผู้ก่อขึ้นหรือไม่ ถ้าผลการพิจารณาปรากฏว่าใช่ การยอมรับผิด เป็นสิ่งที่ดีที่สุด และไม่ถือว่าเป็นการเสียเกียรติและศักดิ์ศรีประการใด แม้ว่าการยอมรับผิดครั้งนั้นจะเป็นผู้ที่มีอาวุโสน้อยกว่าเราก็ตาม และในทางตรงกันข้าม หากผลการพิจารณาแน่ชัดแล้วว่าความผิดนั้นเกิดจากผู้อื่น เราต้องเปิดใจให้กว้างที่จะให้โอกาสเขาปรับปรุงและแก้ไขตัวเองด้วย

                              วิเคราะห์ความผิด ถ้าเป็นความผิดพลาดของเราเองจำเป็นอย่างยิ่งที่เราจะต้องจดจำ บันทึกความผิดนั้นไว้ จากนั้นรวบรวมข้อมูล ข้อเท็จจริงที่เป็นปัจจัยก่อให้เกิดความผิดพลาดนั้นมาทำการวิเคราะห์ แยกแยะให้ถึงแก่น โดยใช้วิจารณญาณอย่างเหมาะสม เพื่อค้นหามาตรการที่จะสามารถนำมาใช้ในการปรับปรุงแก้ไขต่อไป

                              สร้างวิธีการป้องกันไม่ให้ความผิดเกิดซ้ำขึ้นอีก เมื่อได้นำมาตรการมาใช้แล้วจะต้องมีการประเมินและติดตามผลจากการใช้มาตรการนั้นๆด้วย ทั้งนี้เพื่อเป็นประโยชน์ต่อการกำหนดวิธีการป้องกันไม่ให้ความผิดพลาดนั้นเกิดขึ้นกับเราอีก และยังสามารถนำบทเรียนที่ได้รับจากการแก้ไขปัญหาไปใช้เป็นกรณีศึกษาให้กับผู้อื่นได้อีกด้วย

                                             ๓           การสื่อสาร เรียนรู้ที่จะพูดคุยและสื่อสารกันแบบสองทางให้มากที่สุดโดยการพัฒนาทักษะการรับรู้ให้สมบูรณ์ ข้อเท็จจริงอย่าหนึ่งที่พบได้ในวิถีไทยคือ เรื่องของความบกพร่องในการสื่อสาร ทั้งนี้อาจสืบเนื่องมาจาก ธรรมเนียม ประเพณี และวัฒนธรรมของเรา รวมไปถึงการใช้ภาษาที่มีความละเอียดอ่อนจึงเป็นปัจจัยให้เกิดความบกพร่องในการสื่อสารขึ้นได้ ส่วนปัจจัยอื่นๆที่อาจทำให้เกิดความบกพร่องในการสื่อสารภายในองค์กร ได้แก่

• เจตนา ตั้งใจ บิดเบือน เพื่อปกป้องผลประโยชน์บางสิ่งบางอย่าง
• รู้เท่าไม่ถึงการณ์ในการใช้ถ้อยคำ ภาษา โดยมิได้มีเจตนาไม่ดีแอบแฝง
• ไม่สนใจ ไม่ใส่ใจ กับสิ่งที่จะต้องสื่อสาร โดยส่วนใหญ่มักจะเกิดจากบุคลิกลักษณะส่วนตัว
• ไม่รู้ภาษา เนื่องจากไม่ใช้เจ้าของภาษา (การใช้ภาษาที่สองในการสื่อสาร)
• ความสามารถในการจดจำและรับรู้ข้อมูลสั้นผิดปกติ
• การตีความข้อมูลบกพร่อง ขาดเทคนิคในการจดจำข้อมูล
• มีอุปนิสัยขาดความละเอียด รอบคอบ

            ๔.    ความมีวินัย  เป็นสิ่งที่สำคัญที่สุดที่จะทำให้เกิดวิถีการเรียนรู้ร่วมกันได้อย่างมี

ประสิทธิภาพ และก่อให้เกิดประสิทธิผลอย่างแท้จริง วินัย ๕ ประการสำหรับการเริ่มต้นสร้างวิถีการเรียนรู้ร่วมกัน มีดังนี้[๘]

                                                                      ๑          บุคลากรใฝ่หาความรอบรู้อย่างต่อเนื่องตลอดชีวิต

                                                                     ๒           ต้องมีรูปแบบความคิดที่เป็นลักษณะเฉพาะตัว เป็นของตนเองและสอดคล้องกับความต้องการที่แท้จริงขององค์กร

                                                                     ๓           มีวิสัยทัศน์ร่วมกัน (เกิดจากความเชื่อ , ทัศนคติ , ค่านิยม ที่ร่วมกัน สอดคล้องกัน)

                                                                     ๔           มุ่งเน้นการเรียนรู้เป็นทีม  เพื่อให้มีการแลกเปลี่ยนประสบการณ์ร่วมกัน ก่อให้เกิดความร่วมแรงร่วมใจกัน

                                                                      ๕           คิดอย่างเป็นระบบ  สามารถเชื่อมโยงสิ่งต่างๆ โดยเห็นภาพความสัมพันธ์กันทั้งระบบ มีเหตุมีผล

ปัจจัยแห่งความสำเร็จ และสิ่งที่สะท้อนปัญหาอุปสรรคของการสร้างการเรียนรู้ร่วมกัน[๙]

    •     วัฒนธรรมองค์กร เน้นการมีปฏิสัมพันธ์ของคนในองค์กร มีความจริงใจไว้วางใจปรารถนาดีต่อกัน ไม่ใช่ต่างคนต่างอยู่ ต่างคนต่างทำ

    •     บุคลากร การเรียนรู้ที่มีประสิทธิผลจะไม่เกิดขึ้นบนพื้นฐานของการบังคับ ,ทัศนคติของบุคลากรจะต้องพร้อมเป็นผู้ให้ , เปิดใจให้กว้าง อย่าคิดว่าตนเองสำคัญ , การไม่ยอมรับในตัวผู้ถ่ายทอด , บุคลากรขาดความกระตือรือร้น , บุคลากรไม่ชอบความเปลี่ยนแปลง

    •     ระบบความดีความชอบ อาจเป็นปัจจัยที่ไม่สนับสนุนการก่อให้เกิดการแลกเปลี่ยนความรู้ เพราะมุมมองของคนในองค์กรจะมองว่า ความรู้เป็นอาวุธส่วนตัวที่ใช้ในการต่อสู้แข่งขันกับเพื่อนร่วมงาน ซึ่งบางแห่งพนักงานใช้ความรู้ที่มีเป็นเครื่องต่อรองกับผู้บริหาร

    •     ด้านการเรียนรู้ ในส่วนของการยอมรับความผิดพลาด เนื่องจากสังคมมักมีมุมมองที่ไม่ดีต่อความผิดพลาด ต้องหลีกเลี่ยง ถ้ามีความผิดพลาดเกิดขึ้นต้องปกปิดให้มิดชิด เราจึงเรียนรู้กันเพียงมุมมองเดียว คือมุมมองด้านความสำเร็จ

กล่าวโดยสรุป

การสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ให้เกิดความยั่งยืนนั้น จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องทำให้บุคลากรในองค์กรเรียนรู้กันได้อย่างเปิดใจ โดยผู้นำจะต้องมีบทบาทในการสนับสนุน ทั้งการสอน การแนะนำ การให้ความช่วยเหลือ การนำทางความคิด (ภาวะผู้นำ) เพื่อให้ได้ผลลัพธ์สุดท้ายคือ การสอดประสานและเชื่อมโยงความคิดอย่างเป็นระบบ มุ่งเน้นแนวทางปฏิบัติที่มีประสิทธิภาพและประสิทธิผลสูง เนื่องจากบุคลากรที่มีทัศนคติที่ดีต่อการเรียนรู้ถือว่าเป็นสินทรัพย์ที่ยิ่งใช้ยิ่งเพิ่มค่า ใช้แล้วไม่หมดไป ใช้มากต้นทุนยิ่งถูกลง องค์ประกอบที่มีความสำคัญต่อการสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ประกอบด้วย ๑) เรื่องตัวบุคคล ซึ่งถือได้ว่าเป็นองค์ประกอบหลัก เนื่องด้วยข้อจำกัดในเรื่องของปัจเจกบุคคลที่ทำให้คนมีความแตกต่าง แต่จะต้องมาอยู่ร่วมกันภายใต้ การมีปฏิสัมพันธ์ที่ส่งเสริมบรรยากาศแห่งการแลกเปลี่ยนและเรียนรู้ซึ่งกันและกันอย่างมีจิตเที่ยง ปราศจากซึ่งอคติแก่กันและกัน ๒) เรื่องของอรรถประโยชน์ที่เอื้ออำนวย อันได้แก่ เครื่องมือและอุปกรณ์ , ระบบและเทคโนโลยีสนับสนุนต่างๆ ซึ่งเป็นองค์ประกอบเสริมช่วยให้มีความสะดวกต่อการสร้างบรรยากาศแห่งการเรียนรู้ของบุคลากรในองค์กร แต่เราก็ไม่ควรให้ความสำคัญมากจนเกินความจำเป็น