ความสัมพันธ์ของปฏิกิริยาตอบสนอง( Reaction )ในการฝึกอบรมกับการเรียนรู้จริงจากการฝึกอบรม (Training Effectiveness)

                ในการฝึกอบรม( training )นั้น เป็นวิธีการพัฒนาทรัพย์การมนุษย์ทางหนึ่ง โดยเป็นวิธีที่ใช้สร้างทรัพยากรมนุษย์ให้มีความรู้ ( knowledge ) ทักษะ (Skill) และปรับทัศนติ (Attitude) ได้ตามเป้าหมายหรือวัตถุประสงค์ที่ต้องการ เพื่อตอบสนองความสำเสร็จขององค์การ                                                                                                                                                                                                                                                                                                       

       โดยส่วนใหญ่แล้วการฝึกอบรมนั้นจะเน้นในเรื่องการเพิ่มการเรียนรู้ ( learning ) และ การปรับพฤติกรรม ( behavior ) ให้เป็นไปในทางที่ดีขึ้นสอดคล้องกับการปฏิบัติงานที่ดีขององค์การ และส่งผล ( Results ) ให้องค์การดีขึ้น ดังนั้นการที่จะจัดให้มีการฝึกอบรมขึ้นมานั้นจำเป็นต้องคำนึงถึงสิ่งที่กล่าวมาข้างตนเป็นสำคัญ ผลสำเร็จของการฝึกอบรมจึงขึ้นอยู่กับว่าเราสามารถสร้างการเรียนรู้และปรับพฤติกรรมของพนักงานที่เข้ารับการฝึกอบรมได้ดีเพียงใด   ดังนั้นจึงเป็นสิ่งสำคัญที่เราต้องคำนึงถึงว่าจะทำอย่างไรให้พนักงานที่เข้ารับการฝึกอบรมได้เกิดการเรียนรู้และปรับเปลี่ยนพฤติกรรมได้ตรงตามเป้าหมายที่ได้วางไว้ และจากบทความของงานวิจัยเรื่อง The Role of Employe Reaction in Predicting Training Effectivenessโดย   James A. Tan , Rosalie J. Hall , Carol Boyce โดยที่บทความนี้พบว่า ปฏิกิริยาตอบสนอง ( reaction ) ต่อการฝึกอบรม มีความสัมพันธ์กันกับการเรียนรู้และการปรับเปลี่ยนพฤติกรรม ซึ่งทำให้เราสามารถนำข้อมูลนี้ไปใช้ประโยชน์ในการทำให้การฝึกอบรมประสบความสำเร็จตามเป้าหมายได้

        สำหรับปฏิกิริยาตอบสนองต่อการฝึกอบรมก็หมายถึงว่า พนักงานที่เข้ารับการฝึกอบรมนั้นมีความรู้สึกไปในทางบวกหรือลบกับการฝึกอบรมนั้น ในเรื่องต่างๆ ตัวอย่างเช่น การฝึกอบรมนั้นทำให้เค้ามีทักษะในการทำงานเพิ่มขึ้นหรือไม่ การฝึกอบรมนั้นสร้างโอกาศในการเลื่อนตำแหน่งหรือไม่ รวมไปถึงความรู้สึกถึงในเรื่องสถานที่ในการจัดฝึกอบรม อุปกรณ์ที่ใช้ในการฝึกอบรม เป็นต้น      เมื่อปฏิกิริยาตอบสนองมความสัมพันธ์กันกับทั้งการเรียนรู้และการปรับพฤติกรรม ดังนั้นความสำเร็จการฝึกอบรมจึงต้องคำนึงถึงปฏิกิริยาตอบสนองเพิ่มไปอีกตัวหนึ่งนอกเหนือจากการเรียนรู้ พฤติกรรม และผลที่องค์การจะได้รับ ซึ่งตรงกับตัวแบบของ Kirkpatrick ที่การประเมินความสำเร็จของการฝึกอบรมนั้น ต้องวัดใน 4 ระดับด้วยกัน คือ ระดับ1 reaction , ระดับ 2 learning , ระดับ 3 behavior , ระดับ 4 Results  ซึ่งทั้ง4ระดับนี้จะประเมินออกมาเป็นความสำเร็จของการฝึกอบรมว่าประสบความสำเร็จมากน้อยเพียงใด

          ดังนั้นการคำนึงถึงปฏิกิริยาตอบสนองต่อการฝึกอบรมจึงเป็นสิ่งสำคัญ ในการสร้างการเรียนรู้ และปรับพฤติกรรม โดยเฉพาะการเรียนรู้นั้นในข้อมูลการวิจัยของบทความนี้สัดส่วนความสัมพันธ์ของปฏิกิริยาตอบสนองกับการเรียนรู้มีความเกี่ยวพันธ์กันมากกว่าความสัมพันธ์ของปฏิกิริยาตอบสนองกับพฤติกรรม จึงเป็นที่แน่ชัดได้ว่าการเรียนรู้นั้นจะมากหรือน้อยก็สามารถเพิ่มหรือลดได้ด้วยปฏิกิริยาตอบสนอง แต่ในข้อมูลของบทความนี้ปฏิกิริยาที่ส่งผลต่อการเรียนรู้อย่างมากนั้นเป็นปฏิกิริยาตอบสนองการฝึกอบรมที่เป็นไปในทางลบ ซึ่งทำให้เห็นว่า แม้ว่าปฏิกิริยาตอบสนองต่อการฝึกอบรบนั้นไม่จำเป็นต้องอยู่ในด้านบวกเสมอไป ที่จะทำให้การเรียนรู้เพิ่มขึ้นได้ แต่ปฏิกิริยาตอบสนองในด้านลบก็ยังสามารถที่จะทำให้การเรียนรู้เพิ่มขึ้นได้ด้วย  ดังนั้นการที่จะคาดหวังหรือการสร้างปฏิกิริยาตอบสนองต่อการฝึกอบรมให้ไปเพิ่มพูนการเรียนรู้นั้น จะต้องคำนึงในหลายๆมิติด้วยกันเพื่อให้เกิดการครอบคุม เพราะการทำให้ปฏิกิริยาตอบสนองเป็นไปในทางบวกอย่างเดียวนั้นก็อาจไม่สามารถที่จะทำให้เกิดการเรียนรู้และการฝึกอบรมประสบผลสำเร็จได้

         การคาดหวังผลสำเร็จของการฝึกอบรมโดยการใช้ปฏิกิริยาตอบสนองนั้นสามารถที่จะทำได้แต่จำเป็นต้องคำนึงถึงปัจจัยอื่นด้วยว่าส่งผลต่อปฏิกิริยาตอบสนองกับการเรียนรู้หรือไม่อย่างไร เช่น บางครั้งการในการฝึกอบรม ผู้ถูกอบรมเป็นผู้มีความรู้หรือมีความสามารถมากในเรื่องที่ทำการฝึกอบรมอยู่แล้ว จึงอาจมองว่าการอบรมนี้เป็นสิ่งที่น่าเบื่อน่ารำคาญเพราะต้องเรียนรู้ซ้ำๆ ปฏิกิริยาตอบสนองต่อการฝึกอบรมจึงออกมาเป็นไปในทางลบ แต่เมื่อทำการวัดการเรียนรู้หลังจากฝึกอบรมแล้วนั้นก็จะสามารถทำได้ดีจากความรู้ที่มีอยู่แล้ว ผลออกมาจึงแสดงออกมาว่าปฏิกิริยาตอบสนองในทางลบทำให้การเรียนรู้เพิ่มขึ้น การที่คำนึงถึงแต่ปฏิกิริยาตอบสนองในทางบวกและทางลบไม่เพียงพอต่อการคาดเดาความสำเร็จของการฝึกอบรมได้ จำเป็นต้องมององค์ประกอบอื่นให้ลึกซึ่งด้วย จึงจะสามารถคาดการผลของการฝึกอบรมที่จะเกิดขึ้นได้แม่นยำ

          โดยสรุบแล้วในการที่จะออกแบบการฝึกอบรม รวมถึงการกำหนดเป้าหมายการฝึกอบรมและหาวิธีทางให้บรรลุเป้าหมายนั้น เราต้องคำนึงถึงความสัมพันธ์ของทั้งปฏิกิริยาตอบสนอง การเรียนรู้ พฤติกรรม และผลที่องค์การจะได้รับ ไม่ใช่มองแยกออกจากกันส่วนใดก็ส่วนหนึ่ง  เช่นมองว่าปฏิกิริยาตอบสนองเป็นเพียงเรื่องความพอใจของการเข้าฝึกอบรม ซึ่งอาจมาจากผู้ที่เป็นวิทยากรพูดตลกดี คนที่เข้ารับการฝึกชอบใจโดยอาจไม่ส่งผลต่อการเรียนรู้แต่อย่างใด เรานั้นต้องคำนึงว่าทุกด้านมีความเกี่ยวพันธ์กันทั้งหมด รวมทั้งการคำนึงถึงมิติในด้านอื่นด้วยที่จะกระทบต่อผลของการฝึกอบรม แล้วทั้งหมดนี้จะทำให้เราสามารถทำนายผลของการฝึกอบรมและประเมินผลการฝึกอบรมได้ถูกต้องแม่นยำ ดังนั้นเราก็จะสามารถนำข้อมูลเหล่านี้มาใช้ในการจัดการฝึกอบรมที่มีประสิทธิภาพ พัฒนาทรัพยากรมนุษย์พัฒนาพนักงานให้ดีขึ้น สามารถที่จะสร้างระบบในการปฏิบัติงานสร้างกลยุทธ์ ที่ทำให้องค์การมีความสามารถในการแข่งขันสูงขึ้นจนทำให้เป็นองค์การที่มีคุณภาพได้ไม่ยาก

บรรณานุกรม

บทความ “The Role of Employe Reaction in Predicting Training Effectiveness”โดย   James A. Tan , Rosalie J. Hall , Carol Boyce จากหนังสือ  :  Human Resource Development Quarterly ,

                                    vol. 14 , no. 4 . Winter 2003