|
ค้นบ่อย
:
หางานบัญชี,
หางานธุรการ,
หางานจัดซื้อ,
หางานผู้จัดการ,
หางานขับรถ,
หางานบุคคล,
หางานคลังสินค้า,
หางานครู,
หางานวิศวกร,
หางานเขียนแบบ,
หางานคีย์ข้อมูล,
หางานการตลาด,
หางานโรงแรม,
หางานสิ่งแวดล้อม,
หางานคอมพิวเตอร์,
หางาน Programmer,
หางานประชาสัมพันธ์,
หางานช่าง,
หางานสถาปนิก |
เรื่อง
ความเสี่ยงในการบริหารวัฒนธรรมองค์การ (ตอนที่ 1)
เขียนโดย ชัชวาลย์
|
|
Rated: 
by 0 users |
|
|
|
|
|
|
ในเวบไซด์ของสถาบันส่งเสริมเทคโนโลยี (ไทย-ญี่ปุ่น) ผมได้นำเสนอท่านผู้อ่านในเรื่องวัฒนธรรมองค์การ แตะไว้ผิวเผินว่าเป็นองค์ประกอบหนึ่งที่องค์การจะต้องดำเนินการหากต้องการสร้างสมรรถภาพขององค์การให้สูงขึ้น โดยจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องออกแบบค่านิยม และลึกลงไปกว่านั้นคือวัฒนธรรมองค์การ (Corporate Culture) ที่สอดคล้องต้องกัน แต่เจ้าวัฒนธรรมองค์การที่ว่านี้ แต่ละองค์การจะมีหน้าตาเป็นอย่างไรนั้น มันไม่มีสูตรสำเร็จหรอกครับ มันขึ้นอยู่กับว่า จะเป็นอย่างไรจึงจะสอดคล้องกับตัวตนขององค์การ ซึ่งก็ต้องดูปรัชญาองค์การ วิสัยทัศน์ พันธกิจหรือภารกิจขององค์การ รวมตลอดจนถึงเป้าหมายขององค์การ ซึ่งว่าไปแล้วนั้น ตัวประกอบหนึ่งที่จะต้องดูคือทิศทางขององค์การ และแน่นอนว่า วัฒนธรรมองค์การนั้น ย่อมมีทั้งส่วนที่บวกและส่วนที่ลบต่อการทำงาน ต่อบรรยากาศขององค์การ ไล่เรียงไปถึงประสิทธิภาพในการทำงานของพนักงาน
เวลาพูดถึงวัฒนธรรมองค์การแล้ว ผู้รู้ท่านบอกว่า โดยมากวัฒนธรรมองค์การจะดูส่วนประกอบ 2 เรื่องคือ วัฒนธรรมการทำงานหรือวิธีการดำเนินธุรกิจ (Work Culture) กับค่านิยมของพนักงาน (People Value) หรือเรียกมันว่า วิธีคือวิธีปฏิบัติงานของผู้บริหารและพนักงาน เป็นส่วนสำคัญสองส่วนที่ส่งผลทั้งเป็นปัจจัยที่สนับสนุนและปัจจัยด้านอุปสรรค ข้อขัดข้องกีดขวางการดำเนินธุรกิจHR มืออาชีพในองค์การชั้นนำทั้งหลาย มักมองสองเรื่องนี้ว่า มันคือความเสี่ยงตัวหนึ่งที่จะต้องจัดการกับปัญหาที่อาจจะเกิดขึ้นให้ได้ เพราะ HR ต้องเข้าไปเกี่ยวข้องทั้งทางตรงและทางอ้อมอยู่แล้ว ประเด็นอยู่ที่ว่า HR จะจัดการกับมันอย่างไรเท่านั้น
เรามักพบว่า องค์การส่วนใหญ่มักจะกำหนดวัฒนธรรมองค์การเป็นกรอบวิธีคิดวิธีปฏิบัติให้แก่บุคลากร โดยนัยยะก็เพื่อบอกว่าคุณลักษณะเช่นใดที่จะนับว่าเป็นคนที่มี พฤติกรรมที่ต้องการ สำหรับองค์การ หรือบ้างก็กำหนดเป็นแค่ค่านิยมหลัก (Core Values) เพื่อให้ปรับเปลี่ยนได้ตามสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลง ส่วนวัฒนธรรมองค์การนั้น เป็นเรื่องระยะยาวที่อย่างน้อยก็กินเวลามากกว่าค่านิยม ขณะที่บางองค์การก็ไม่ได้กำหนดลงไปตายตัวเป็นลายลักษณ์อักษร แต่มุ่งเน้นการบริหารความหลากหลาย (diversity) ของพนักงานทั้งหลาย มาเป็นประโยชน์ให้กับองค์การ ซึ่งเราท่านก็จะเห็นว่า วัฒนธรรมองค์การ จะกำหนดมาเป็นลายลักษณ์อักษรหรือไม่ อาจจะไม่ใช่ประเด็นสำคัญ แต่ที่เป็นเรื่องใหญ่กว่าก็คือเรื่องการสื่อสารวัฒนธรรมองค์การหรือค่านิยมนั้นให้เป็นกรอบความคิดและการปฏิบัติของพนักงาน และดูเหมือนว่า การสื่อสารนั้นเป็นงานที่ยากกว่าการกำหนดวัฒนธรรมหรือค่านิยมหลักขององค์การหลายเท่านัก
ในงานเขียนนี้ ผมขอกล่าวถึง Work Culture จากพื้นฐานแนวคิดก่อน แล้วจะขอสรุปเพิ่มจากที่ผู้รู้ด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ว่า HR จะต้องทำอย่างไรในการบริหารความเสี่ยงด้านนี้
ข้อเสนอแนะที่กล่าวมานี้ มีประโยชน์อย่างยิ่งในการวางแผนเชิงป้องกันปัญหาที่อาจจะเกิดขึ้นจากการบริหารวัฒนธรรมองค์การ ไม่ว่ามันจะเป็นรูปแบบใด
ตอนหน้ามาว่ากันต่อครับ
|
|
|
|
ความคิดเห็นของคุณกับบทความนี้
...
|
|
|
 |
Knowledge Center |
|
 |
|
knowledge
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
