งาน หางาน สมัครงาน ใบสมัครงาน Resume

เว็บไซต์นี้ ได้รับเครื่องหมายรับรองมาตรฐานความน่าเชื่อถือโดย กรมพัฒนาธุรกิจการค้า กระทรวงพาณิชย์ 2 ปีซ้อน - ดูรายละเอียด
ค้นหาด่วน
หน้าแรก เขียนใบสมัครงาน ลงโฆษณางาน ค้นหาใบสมัครงาน

สนใจลงโฆษณา โทร. 0-2275-1900, 0-2612-4900, 0-3839-5000

   สมัครงาน กรุงเทพฯและปริณฑล | สมัครงาน ภาคตะวันออก | สมัครงาน ภาคกลาง |สมัครงาน ภาคใต้ |สมัครงาน ภาคเหนือ |สมัครงาน ภาคอิสาน
   ค้นบ่อย : หางานบัญชี, หางานธุรการ, หางานจัดซื้อ, หางานผู้จัดการ, หางานขับรถ, หางานบุคคล, หางานคลังสินค้า, หางานครู, หางานวิศวกร, หางานเขียนแบบ, หางานคีย์ข้อมูล, หางานการตลาด, หางานโรงแรม, หางานสิ่งแวดล้อม, หางานคอมพิวเตอร์, หางาน Programmer, หางานประชาสัมพันธ์, หางานช่าง, หางานสถาปนิก
 
 Knowledge Center
knowledge

วิธีการเลือกสำนักงานบัญชี โดยวรสรรค์ มี้เจริญ
 
เรื่องน่ารู้ตามหมวดหมู่
• การแพทย์
• ความรู้ทั่วไป
• เรื่องของผู้หญิง
• กีฬา
• ข่าวและสื่อ

และอื่น ๆ อีกมาก

สมัครเป็น Content Editor
Login เข้าสู่ระบบ
  ค้นหาเรื่องที่คุณสนใจ
ระบุ keyword
 
 

หางานบ่อย : ประสานงานในโครงการ วิศวกร พิษณุโลก 800a01fb รฏยฟยฝรฏยฟยฝรฏยฟยฝรฏยฟยฝร‹ยนรฏยฟยฝร’ยทรฏยฟยฝรฏยฟยฝ กาต้า อิมปอร์ต [ัญชี PC รัชดา ลาดพร้าว งานบัญชี การเงิน สงขลา บุคคล งานด้านกฎหมาย เขตลาดพร้าว สมัครงานเซนทรัลพัทยา หางานเขตตลิ่งชัน ปุณวิถี เลขขานุการ e4yo83o l5kxobd ธุรการตลาด zjkp[688]โรงงาน ปวส. ลพบุรี prtr ชลบุรี โตไก โน้มนาว พนักงานแคชเชียร์cj expressเพชรบุรี perfect กรุงเทพ งาน รถไฟฟ้าbts พนักงานชงเหล้า เจ้าหน้าที่ สาธารณสุข ชลบุรี เจ้าหน้าที่คอมพิวเตอร์ งานบ.cp pc past tame เจ้าหน้าโรงงาน งานพีซีราษบูรณะ PT PT ขาย จัตุจักร หลักสี่ ช่างเทคนิคโคราช ซัพพลายเชน ขับรถ จังหวัดนครนายก ธุรการบริษัทย่านวังหิน พนักงานขายประจำPC massanger พนักงานธุรการ ฟรีโซน บัญชีธุการ โคราช ธุรการ ปวส.การตลาด บริษัทซีโน่ แปซิฟิก เทรดดิ้ง จำกัด เกษตรกำแพงแสน วุฒิ ม.6 กบินทร์บุรี หางานวุฒิม.3ลำลูกา PC puma 1984Centre สงขลา หางานวุฒิ ม.3 คลังสินค้า พนักงานขาย แถวลาดพร้าว

  เรื่อง พฤติกรรมองค์กร : ความเชื่อมโยงจากปัจเจกสู่กลุ่มชน
  เขียนโดย นายธนากรณ์ ใจสมานมิตร
 
ดูบทความทั้งหมดที่เขียนโดย นายธนากรณ์ ใจสมานมิตร
Rated: 
by 31 users
 

คุณคิดย่างไรกับเรื่องนี้?

 

 



พฤติกรรมองค์กร : ความเชื่อมโยงจากปัจเจกสู่กลุ่มชน

                                                          

                                                            ธนากรณ์  ใจสมานมิตร[๑]

กล่าวนำ

          “พฤติกรรม” หมายถึง การกระทำที่ค่อนข้างถาวร และเป็นสิ่งที่บ่งชี้ระบุให้บริบทรอบข้างเห็นถึงคุณลักษณะเฉพาะ คำว่าพฤติกรรมนั้น มักจะใช้กับสิ่งที่มีชีวิต แต่หากนำมาใช้กับสิ่งไม่มีชีวิตก็อาจจะทำให้มีความรู้สึกแปลกๆ เช่นคำว่า “พฤติกรรมองค์กร” ได้ยินครั้งแรกผมก็มีคำถามในใจทันทีว่า องค์กรเป็นสิ่งไม่มีชีวิตจิตใจ แล้วมันจะมีพฤติกรรมได้อย่างไร?

            บางครั้งการรับรู้เพียงได้ยินด้วยหู แต่ไม่ได้รับรู้ด้วยการฟังแล้วนำมาพิจารณาให้แยบคายนั้น อาจทำให้คนเรามีความเขลาอยู่มาก การเรียนรู้ของผมมักจะเรียนรู้ด้วยคำถามของตัวผมเองเสมอ หลังจากนั้นผมก็จะขจัดความเขลาของผมเองด้วย การรวบรวมข้อเท็จจริงเกี่ยวกับสิ่งที่ผมสงสัยให้มากที่สุดเท่าที่จะทำได้และหลายๆแหล่งหลายๆที่ จากนั้นเรียนรู้โดยใช้หลักการพิจารณาอย่างแยบคาย วิเคราะห์ แยกแยะ จำแนก ข้อเท็จจริงที่ได้มา เทียบเคียงกับประสบการณ์ (องค์ความรู้ที่ผมสังเคราะห์ขึ้นแล้วผ่านการทดสอบมาแล้ว)ในชีวิตของผมเอง ผสานกับองค์ความรู้ดั่งเดิมที่ครูบาอาจารย์เคยชี้แนะ แนะนำมา จึงทำให้ความเขลาของผมถูกทำลายลงไป หลังจากนั้นผมจึงได้รู้ว่า องค์กรเป็นสิ่งไม่มีชีวิตแต่กลับมีอิทธิพลต่อสิ่งมีชีวิตในองค์กร สิ่งที่มีอิทธิพลไม่ใช่ตัวองค์กรแต่เป็น ความเชื่อของคนหมู่มากในองค์กร นั่นเอง

            นิยามคำว่า “องค์กร” หมายถึง กลุ่มคนที่ร่วมกันประกอบการภายใต้เป้าหมายหลักร่วมกันด้วยความรับผิดชอบต่อสังคม มาถึงตรงนี้ผมหมดข้อสงสัยทันที และพอที่จะต่อยอดแตกแขนงองค์ความรู้ต่อไปได้ว่า หากเราพูดถึงพฤติกรรมองค์กรนั้น จะหมายถึง การศึกษาที่ว่าด้วยพฤติกรรมร่วมของคนหมู่มาก ไม่ใช่ของคนใดคนหนึ่ง แต่การที่เราจะศึกษาพฤติกรรมองค์กรให้มีความเข้าใจเป็นอย่างดีนั้นจำเป็นต้อง ศึกษาเรียนรู้และสร้างความเข้าใจใน “พฤติกรรมของมนุษย์โดยปัจเจก” [๒] ให้ดีเสียก่อน แล้วจึงนำองค์ความรู้ที่ได้มาใช้ศึกษาเรียนรู้ต่อยอดพฤติกรรมกลุ่ม และหลายๆกลุ่มมารวมเป็นพฤติกรรมองค์กรต่อไป

ความสำคัญ และความจำเป็นที่ต้องศึกษา “พฤติกรรมองค์กร”

            หากเราทำงานโดยลำพังได้เพียงคนเดียว อาจจะไม่จำเป็นต้องศึกษาเรียนรู้เรื่อง “พฤติกรรมองค์กร” ให้เสียเวลา ลองคิดทบทวนย้อนกลับไปในอดีต ก่อนที่จะมีการปฏิวัติอุตสาหกรรมในโลกตะวันตก (ประมาณ ๘,๐๐๐ ปี ก่อนคริสตกาล)[๓] ซึ่งตอนนั้นโลกของเราอยู่ในยุค “เกษตรกรรม” ผลิตผลส่วนใหญ่ผลิตเพื่อการบริโภคกันภายในครอบครัว โดยเริ่มจากคนในครอบครัวเดียวกันเพียงไม่กี่คน ศึกษาเรียนรู้ ทดลอง ลองผิดลองถูก เพื่อทดสอบองค์ความรู้ของตนเอง เป็นที่มาของการเพาะปลูกและเลี้ยงสัตว์ เป็นชีวิตที่อาศัยแรงงานจากคนและสัตว์ พึ่งพาธรรมชาติเป็นหลัก หากผลผลิตมีมากเกินความต้องการก็จะนำไปแลกเปลี่ยนกันและกัน ซึ่งถือได้ว่าเป็นชีวิตที่มีวิถีความเป็นอยู่แบบเรียบง่าย โครงสร้างทางสังคมก็ไม่ซับซ้อนมากมายนัก เนื่องจากเป็นการทำกิจกรรมร่วมกันของคนในครอบครัวเดียวกัน ความวุ่นวายต่างๆจึงยังไม่เกิดขึ้นมากนัก

            ต่อมาประมาณ ค.ศ. ๑๖๕๐-๑๗๕๐ ผลจากการปฏิวัติอุตสาหกรรมในซีกโลกตะวันตก  มีการใช้เครื่องจักรกลแทนแรงงานจากคนและสัตว์ มีโรงงานผลิตสินค้าขนาดใหญ่เกิดขึ้นจำนวนมาก เกิดการแข่งขัน การแย่งชิง ไปจนถึงการแบ่งชนชั้นของแรงงาน เนื่องจากการผลิตสิ้นค้าก็ยังจำเป็นต้องอาศัยคนเป็นปัจจัยหลัก แต่คนส่วนมากที่มาทำงานร่วมกันนั้นจะมีความเป็นปัจเจก ต่างที่มา ต่างครอบครัว ต่างความคิด ต่างความสามารถ ต่างความรู้ ต่างความชำนาญ ฯลฯ แต่เมื่อจะต้องมาทำภาระกิจร่วมกัน ในเป้าหมายเดียวกัน ก็จะต้องมีการบริหารจัดการ วางระบบ กฎเกณฑ์ต่างๆไว้เพื่อไม่ให้เกิดความวุ่นวายและเหลื่อมล้ำกันในบทบาทหน้าที่ จนทำให้องค์กรไม่สามารถมุ่งสู่เป้าหมายที่ตั้งไว้ได้

            ถึงอย่างไรก็ตามความสับสนวุ่นวายของกลุ่มคนในสังคมอุตสาหกรรมก็หนีไม่พ้นในเรื่องของ การแบ่งแยก เล่นพรรคเล่นพวก การแบ่งชนชั้นระหว่างนักปฏิบัติการ นักบริหาร และเจ้าของกิจการ ซึ่งสิ่งต่างๆเหล่านี้ในสังคมตะวันตกก็มีปรากฎให้เห็นมาแล้ว งานที่ค่อนข้างยากและท้าทายนักบริหารและจัดการองค์กรก็คือ “การบริหารจัดการมนุษย์” เพราะคนเหมือนคนที่ภายนอก แต่คนไม่เหมือนกันที่ภายใน การใช้ตรรกะ(เหตุผล)เพียงอย่างเดียวไม่เพียงพอที่จะทำให้เราประสบความสำเร็จในการบริหารมนุษย์ได้ เพราะมนุษย์ไม่ใช่หุ่นยนต์ หรือเครื่องจักรกล ที่ป้อนโปรแกรมแล้วจะเป็นดั่งใจที่เราต้องการทุกอย่าง การศึกษาเรื่องมนุษย์ จึงจำเป็นต้องใช้ทั้งตรรกะ และ สุนทรียภาพ (ความงดงามในภาวะอารมณ์ที่บริสุทธิ์) ผสมผสานกันให้ได้อย่างลงตัวที่สุดในความเหมาะสมของบริบทนั้นๆด้วย

การก่อกำเนิดพฤติกรรมมนุษย์

          ผมยังจำได้ว่า ครั้งหนึ่งตอนไปทำบุญที่วัดได้ฟังหลวงพ่อท่านสั่งสอนญาติโยมพอจับใจความได้ว่า “มนุษย์เรานั้นควรใช้ชีวิตบนความไม่ประมาท และสิ่งที่ต้องพึงระวังสำหรับมนุษย์นั้นคือ ความคิด[๔] เพราะความคิดเป็นจุดเริ่มต้น หากเราคิดมากๆคิดบ่อยๆครั้งในเรื่องใดเรื่องหนึ่ง มันจะเป็นเชื้อประทุเหนี่ยวนำให้เกิดเป็น ความเชื่อ ขึ้นมา คนเราเชื่ออย่างไรก็จะกระทำ อย่างนั้น การกระทำบ่อยๆจนเป็นความเคยชิน มันก็จะกลายเป็น พฤติกรรม และตกตะกอนเป็น นิสัย ของเราด้วยประการเช่นนี้แล”  จากวันนั้นจนถึงวันนี้ผมยังไม่เคยลืมสิ่งที่ผมได้ฟังจากหลวงพ่อท่านมา และเป็นสิ่งที่ผมใช้เตือนตนเองอยู่เสมอ

            เคยคิดไหมครับว่า ทุกวันนี้ เราใช้ชีวิตตาม ความเชื่อ หรือ ความเป็นจริง มากกว่ากัน? ทุกวันนี้เราสอนเด็กๆให้เขาเชื่อ หรือ เรานำเสนอความเป็นจริงให้เขาได้ใช้ วิจารณญาณ ก่อนสังเคราะห์เป็นความเชื่อด้วยตัวของเขาเอง? ในมุมมองของผมนั้น ความเชื่อที่ปราศจากการใช้วิจารณญาณส่วนบุคคล มักจะไม่สามารถอธิบายถึงที่มา ที่ไป ตามหลักการทางวิทยาศาสตร์ได้ ผมจะเรียกว่า ความลุ่มหลง น่าจะเหมาะสมกว่า การตรวจสอบความรู้แม้กระทั่งในหลักพุทธปรัชญาก็ได้เคยมีการกล่าวไว้ว่า “ความรู้หรือปัญญาอาจมีทั้งความรู้ที่ผิด (มิจฉาปัญญา) กับความรู้ที่ถูก (สัมมาปัญญา) องค์สมเด็จพระสัมมาสัมพุทธเจ้าตรัสสอนให้พุทธศาสนิกชนตรวจสอบดูว่า ความรู้นั้นที่เกิดขึ้นจาก ๒ แหล่งแรก กับแหล่งที่๓ อันเป็นความรู้ที่เกิดจากประสบการณ์ตรง ถ้าความรู้เหล่านั้นสอดคล้องกับประสบการณ์ตรง ให้ผลเป็นกุศลและเกิดความสุขแก่ผู้ปฏิบัติ ก็ให้ถือว่าเป็นความรู้ที่ถูกต้อง (สัมมาปัญญา)” พระพุทธองค์จึงให้พิจารณาโดยอาศัย “กาลามสูตร”  เป็นเกณฑ์หรือเป็นมาตรฐาน ดังนี้

                        ๑.  มา อนุสฺสเวน – อย่าปลงใจเชื่อ ด้วยการ ฟังตามกันมา  

                        ๒. มา ปรมฺปราย – อย่าปลงใจเชื่อด้วยการ ถือสืบๆกันมา

                        ๓. มา อิติกิราย – อย่าปลงใจเชื่อด้วยการ เล่าลือ

                        ๔. มา ปิฏกสมฺปทาเนน – อย่าปลงใจเชื่อด้วยการ อ้างอิงตามตำรา หรือคัมภีร์

                        ๕. มา ตกฺกเหตุ – อย่าปลงใจเชื่อเพราะ ตรรกะ

                        ๖. มา นยเหตุ – อย่าปลงใจเชื่อเพราะ การอนุมาน

                        ๗. มา อาการปริวิตกฺเกน – อย่าปลงใจเชื่อด้วยการ คิดตรองตามแนวเหตุผล

                        ๘. มา ทิฏฺฐินิชฺฌาณกฺขนฺติยา – อย่าปลงใจเชื่อเพราะ เข้ากันได้กับทฤษฎีที่พินิจแล้ว

                        ๙. มา ภพฺพรูปตาย – อย่าปลงใจเชื่อเพราะ มองเห็นรูปลักษณะว่าน่าเป็นไปได้

                        ๑๐. มา สมโณ โน ครูติ – อย่าปลงใจเชื่อเพราะ นับถือว่าท่านสมณะนี้เป็นครูของเรา

            ในกาลามสูตรทั้ง ๑๐ ประการข้าต้น จะเห็นได้ว่า ข้อที่๑-๔ และข้อ๑๐ จัดอยู่ในประเภทการสร้างความรู้โดยการถ่ายทอด (ศัพทประมาณ) ส่วนข้อที่๕-๙ เป็นแหล่งความรู้ที่เกิดจากการใช้เหตุผล อนุมาน และการ คาดคะเน โดยอาศัยการเกร็ง การเดาหรือการพยากรณ์ ซึ่งรวมเข้าอยู่ในประเภท อนุมานประมาณ  แม้พระพุทธองค์ไม่ได้ยอมรับความรู้โดย ศัพท์ประมาณ และ อนุมานประมาณ โดยตรง แต่พระองค์แนะว่า การจะเชื่อสิ่งใดก็ตามจะต้องมีการตรวจสอบให้รอบคอบเสียก่อน เมื่อประจักษ์ด้วยตนเองแล้วและเกิดผลเป็นกุศลในเมื่อนำไปปฏิบัติจึงค่อยเชื่อและถือว่าความรู้ที่เกิดจากแหล่งเช่นนั้นใช้ได้[๕]

            สิ่งที่น่ากลัวในสังคมไทยที่พบเห็นและรับรู้ได้ก็คือ พฤติกรรมของคนส่วนใหญ่ไม่ได้มาจากความเชื่อที่ผ่านการใช้ความคิด ใช้วิจารณญาณส่วนบุคคล เพราะอารมณ์พาไปบ้าง (ประเภทที่เขาเรียกว่า ขาดความฉลาดทางอารมณ์) , ภูมิความรู้บกพร่องบ้าง , ภูมิปัญญาบกพร่องบ้างฯลฯ และอีกประการหนึ่งที่พบอยู่มากก็คือ ถูกค่านิยมร่วมในคนหมู่มากครอบงำ ถึงแม้ว่าบางคนอาจจะไม่เห็นด้วยก็ตาม (Normative Social Influences) แต่ก็จำเป็นต้องทำเพื่อให้เกิดการยอมรับจากกลุ่ม หรือเพื่อให้ตนเองรอดพ้นจากการถูกคุกคามด้วยอำนาจมืด (เกิดความกลัว และไม่ยืนหยัดในสิ่งที่เหมาะที่ควร) คล้ายกับทฤษฎีทางจิตวิทยา เรียกว่า การยอมตามเพราะอยู่ในสายตาคนอื่น (Public Compliance)[๖]

จะส่งผลอย่างไรต่อองค์กร

            ถ้าค่านิยมร่วมของคนในองค์กรเป็นสิ่งที่ดีงาม และเหมาะสม (ความเชื่อที่ผ่านการใช้วิจารณญาณอย่างซ้ำแล้วซ้ำเล่า) พฤติกรรมคนในองค์กรนั้นก็จะสะท้อนภาพลักษณ์ที่ดีขององค์กร ให้สาธารณะชนทั่วไปได้รับรู้จากการกระทำโดยไม่จำเป็นต้องลงทุนลงแรงเพื่อสร้างภาพ แต่ถ้าค่านิยมร่วมนั้นอยู่บนพื้นฐานของ ความไม่รู้ เข้ามาครอบงำจิตใจ (ขาดวิจารณญาณและความไม่กล้ายืนหยัดในสิ่งที่เหมาะที่ควร จนเกิดเป็นความลุ่มหลง) พฤติกรรมคนในองค์กรก็จะสะท้อนแต่สิ่งที่ทำลายคุณค่าความเป็นมนุษย์ให้สาธารณะชนทั่วไปได้รับรู้ผ่านทางการกระทำ ทำให้ภาพลักษณ์ขององค์กรถูกทำลายโดยความไม่ตั้งใจ หมดความเชื่อถือ และความศรัทธากันไปในที่สุด ซึ่งเป็นสิ่งที่น่าเศร้าใจอย่างยิ่ง

            ยังไม่สิ้นสุดอยู่แค่นั้น ค่านิยมร่วมของคนในองค์กรจะก่อกำเนิด วิถีองค์กร นำไปสู่ แนวทางปฏิบัติที่เป็น จารีตปฏิบัติ , ธรรมเนียมปฏิบัติ และประเพณีปฏิบัติ (ส่วนใหญ่ไม่มีการเขียนไว้เป็นลายลักษณ์อักษร) แต่หากไม่ปฏิบัติตามถือว่าผิดและอาจมีบทลงโทษด้วย บุคลากรที่เข้ามาร่วมงานใหม่กับองค์กรจึงจำเป็นที่จะต้องได้รับรู้ข้อมูลต่างๆเหล่านี้อย่างดีพอ และพอดี แต่ประเด็นปัญหาอยู่ตรงที่ว่าเรื่องราวความเป็นมาบางเรื่องราว ไม่มีคนทราบถึงข้อเท็จจริงที่เป็นจริง ลองศึกษาเรียนรู้จากข้อมูล ต่อไปนี้

            “ในการทดลองครั้งหนึ่ง เขาได้นำลิงจำนวน ๕ ตัว ใส่ไว้ในห้องสี่เหลี่ยม ที่กลางห้องมีกล้วยหอมใบใหญ่แขวนไว้ที่เพดาน วิธีเดียวที่จะไปถึงกล้วยหอมที่ยั่วยวนได้นั้นก็คือ การปีนบันไดที่ตั้งไว้บนพื้นกลางห้อง แต่เมื่อใดก็ตามที่ลิงตัวใดตัวหนึ่งเหยียบบันไดขั้นแรก ก็จะมีท่อน้ำเย็นที่เย็นมากๆฉีดน้ำเย็นไปทั่วห้องและโดนเจ้าลิงทุกตัวหนาวสั่นจนแทบขาดใจ จนไม่มีลิงตัวใดอยากจะปีนบันไดอีกเลย ถึงแม้มันจะโหยหิวเพียงใดก็ตาม

            จนเวลาล่วงเลยไปผู้ทดลองได้นำเจ้าลิงที่สภาพร่างกายอิดโรยมากที่สุด ออกมา ๑ ตัวและนำเจ้าลิงน้องใหม่ใส่เข้าไป ๑ ตัวเพื่อทดแทน ทันทีที่เจ้าลิงน้องใหม่เห็นกล้วยหอมใบใหญ่ที่แขวนอยู่กลางห้อง ก็วิ่งถลาไปที่บันไดทันที แต่ยังไม่ทันจะถึงบันได เจ้าลิงรุ่นพี่ ๔ ตัวก็รุมสกัดกั้นอย่างโหดร้ายและบ้าเลือด จนเจ้าลิงน้องใหม่สะบักสะบอมและไม่กล้าเข้าใกล้บันไดนั้นอีกต่อไปทั้งทีในใจมันก็ยังงงๆกับสิ่งที่เกิดขึ้นกับมัน

            ผ่านไปอีกระยะหนึ่งก็นำเจ้าลิงรุ่นพี่ที่สภาพร่างกายย่ำแยออกมาอีก ๑ ตัว แล้วก็ใส่เจ้าลิงน้องใหม่เข้าไปอีก ๑ ตัว เช่นเดิมเมื่อเจ้าลิงน้องใหม่ล่าสุดที่เพิ่งเข้าไป เห็นกล้วยหอมใบใหญ่ที่แขวนอยู่กลางห้อง ก็วิ่งเข้าหาบันไดทันที แต่ยังไม่ทันถึงบันไดเจ้าลิงรุ่นพี่ ร่วมกับเจ้าลิงน้องใหม่รุ่นแรก ก็รุมสหบาทาเจ้าลิงน้องใหม่ล่าสุด แต่พฤติกรรมของเจ้าลิงรุ่นพี่ ๓ ตัวรวมกันนั้น ยังไม่เท่ากับพฤติกรรมที่โหดร้ายและเกรี้ยวกราดของเจ้าลิงน้องใหม่รุ่นแรก ทั้งๆที่มันก็ไม่รู้เหตุผลที่แท้จริงด้วยซ้ำไปว่า ทำไมจึงต้องกระทำเช่นนั้น? แต่มันก็ยินดีผสมโรงไปกับเขาด้วย” [๗]

            ลองคิดต่อไปนะครับว่าหากเอาเจ้าลิงรุ่นพี่ออกไปจากห้องจนหมดแล้ว และแทนที่ด้วยเจ้าลิงรุ่นน้อง (รุ่นถัดๆมา) เจ้าลิงรุ่นน้องนี้จะสามารถนำกล้วยหอมใบใหญ่ลงมาแบ่งกันกินได้หรือไม่? อย่างไร? และมันทำไปเพื่ออะไรกันนะ? ผมเชื่อว่าครั้งหนึ่งในชีวิตการทำงานเราก็เคยเป็นเหมือนเจ้าลิงรุ่นน้องเหล่านี้ใช่ไหมครับ?

ค่านิยมร่วม : สิ่งที่มีอิทธิพลต่อพฤติกรรมองค์กร

            ค่านิยมร่วมที่ก่อกำเนิดวิถีองค์ นำไปสู่แนวทางปฏิบัติที่เป็น จารีตปฏิบัติ , ธรรมเนียมปฏิบัติ และประเพณีปฏิบัติ ผ่านกาลเวลาที่ล่วงเลยไปและบุคลากรในองค์กรยังคงยึดถือและปฏิบัติอยู่จากรุ่นสู่รุ่น ท้ายที่สุดก็จะถูกกำหนดให้เป็น วัฒนธรรม ขององค์กรนั้นไปโดยบริยาย เจ้าลิงรุ่นน้องและรุ่นต่อๆไปก็ยึดสิ่งที่มันไม่เข้าใจ หาคำตอบและความจริงก็ไม่ได้เป็นวัฒนธรรมไปเสียแล้ว องค์กรของเราเป็นเช่นนั้นด้วยหรือไม่?

            การตกตะกอนของค่านิยมร่วมจนกลายเป็น วัฒนธรรมขององค์กร จะเกิดการควบคุมพฤติกรรมของบุคลากรในองค์กรได้โดยอัตโนมัติ และเป็นการควบคุมแบบไม่รู้สึกตัว วัฒนธรรมในองค์กรอาจมีความหลากหลาย และมากมาย เด่นชัดบ้าง และไม่เด่นชัดบ้าง ข้อเท็จจริงอย่างหนึ่งที่ผมได้พบและพยายามศึกษามาตลอดช่วงชีวิตการทำงาน คือในวิถีไทยของเรามีวัฒนธรรมองค์กรที่ไม่เอื้อต่อการทำงานที่ดี แต่ก็กลับกลายเป็นค่านิยมร่วมของคนในองค์กร อีกทั้งค่านิยมร่วมนี้คนส่วนใหญ่ก็ไม่ชัดเจนในที่มาด้วยซ้ำ (เปรียบเสมือนคนในองค์กรที่ยึดค่านิยมร่วมนั้นเป็นเจ้าลิงรุ่นน้องๆนั่นเอง เจ้าลิงรุ่นพี่ที่รู้ถึงข้อเท็จจริงปลดเกษียณไปหมดแล้ว) เมื่อมีสมาชิกใหม่เข้ามาในองค์กรก็จะได้รับอิทธิพลจากวัฒนธรรมที่ไม่เอื้อต่อการทำงานที่ดีนี้สืบต่อไปชั่วนิจนิรันกาลจนกว่าองค์กรจะล่มสลายไป (เป็นการควบคุมพฤติกรรมแบบไม่รู้สึกตัว) วัฒนธรรมองค์กรที่ไม่เอื้อต่อการทำงานที่ดีในวิถีไทย มีดังนี้[๘]

            ๑. ไม่ยึดมั่นตามหลักเหตุผลทางวิทยาศาสตร์อย่างเพียงพอ ยึดความเชื่อตามธรรมเนียมนิยมสูง[๙] มีการยอมรับในระบบการรับฟังอย่างตกขอบ[๑๐]

            ๒. ดำเนินการขัดแย้งกับความตระหนักในความเป็นจริง[๑๑]

            ๓. พัฒนาคนโดยการถ่ายทอดแต่ “ความรู้”  ที่ปราศจากการถ่ายทอด “วิธีคิด”[๑๒]

            ๔. ยึดระบบให้คุณค่าตามความพอใจตนเอง[๑๓]

            ๕. บุคลากรดำเนินชีวิตตามอารมณ์และความรู้สึก

            ๖. ยึดมั่นสามัญสำนึกเป็นหลักในการดำเนินชีวิต[๑๔]

            ๗. อยู่ภายใต้ลักษณะ “ไตรภาวะ”[๑๕]

            แนวทางเชิงป้องกันปัญหาดังกล่าวจำเป็นต้องเริ่มต้นศึกษาเรียนรู้จากหน่วยที่เล็กที่สุด ไปสู่ส่วนที่ใหญ่ขึ้นและซับซ้อนขึ้น (ตัวบุคคลไปสู่กลุ่มและทีมงาน) การศึกษาเรื่องของพฤติกรรมองค์กรจึงจำเป็นต้องเรียงลำดับความสำคัญของหน่วยการเรียนรู้โดยเริ่มจากการศึกษาเรียนรู้ในข้อเท็จจริงของพฤติกรรมแห่งปัจเจกบุคคล , สุนทรียภาพทางอารมณ์กับการทำงาน , แรงบันดาลใจของบุคคล และการใช้วิจารณญาณส่วนบุคคล จากนั้นจึงศึกษาในส่วนของ กลุ่มและทีมงาน ประกอบด้วย พฤติกรรมกลุ่มในรูปแบบต่างๆ , จิตวิญญาณของทีมงาน , การรับรู้ที่มีผลต่อพฤติกรรมมนุษย์ และภาวะผู้นำกับการสร้างปฏิสัมพันธ์ ซึ่งหัวการเรียนรู้ต่างๆเหล่านี้จะมีประโยชน์อย่างมากกับผู้ตามที่มีความมุ่งมั่นในการพัฒนาตนเองให้ถึงพร้อมก่อนเป็น ผู้นำเชิงรุกที่จะปรับเปลี่ยนวิถีแนวทางขององค์กรซึ่งถือว่าเป็น “บ้านหลังที่สอง” “ เป็นมหาวิทยาลัยชีวิต” สร้างความสมบูรณ์ให้กับความเป็นมนุษย์ของพวกเรา ปรับเปลี่ยนสู่การเป็นองค์กรแห่งธรรมภิบาลอย่างแท้จริง ไม่ใช่เป็นเพียงแค่ชื่อที่ฟังแล้วทำให้มีความรู้สึกว่า “ดี” เท่านั้น

กล่าวโดยสรุป

          ความคิด ความเชื่อจากการรับรู้ของมนุษย์เป็นจุดเริ่มต้นของการก่อเกิดพฤติกรรมของปัจเจกบุคคล แต่ละบุคคลเมื่อมารวมกันปฏิบัติภารกิจที่มุ่งสู่จุดมุ่งหมายเดียวกันจะก่อให้เกิดกรอบแนวคิดร่วมอันส่งผลต่อวิถีการดำเนินชีวิตของคนภายในองค์กร จนเกิดเป็นขนบ ธรรมเนียม จารีต ประเพณีปฏิบัติสืบต่อกันมา และตกตะกอนเป็นวัฒนธรรมสะท้อนภาพลักษณ์ขององค์กรนั้นให้สาธารณชนภายนอกได้รับรู้อย่างเปิดเผย และตีคุณค่าขององค์กรนั้นออกมา แน่นอนที่สุดว่า วัฒนธรรมองค์กรนั้นจะมีทั้งด้านที่ดี และด้านที่ไม่ดีผสมผสานปะปนกันไป มีทั้งสิ่งที่มีเหตุผลอธิบายได้ และสิ่งที่ไม่มีเหตุผลซึ่งยากต่อการอธิบาย

            องค์กรเป็นสิ่งไม่มีชีวิตแต่กลับมีอิทธิพลต่อสิ่งมีชีวิตในองค์กร ปัจจัยหลักของความอยู่รอดขององค์กรนั้นมาจากพฤติกรรมของคนในองค์กร “มันไม่ยุติธรรมเลยกับการที่พฤติกรรมของคนเพียงบางส่วน บางกลุ่ม ถือเอาประโยชน์ส่วนตน เอื้อต่อพวกพ้อง แล้วทำให้คนส่วนใหญ่ และส่วนรวมทั้งหมด ต้องมารับชะตากรรมในการกระทำของพวกเขาเหล่านั้น” ผมเชื่อว่าการล้มละลายขององค์กรบางองค์กรนั้น เกิดจากคนเพียงบางส่วนที่มีตำแหน่งอำนาจหน้าที่อยู่ในมือ แล้วนำไปใช้ในทางมิชอบ กอบโกยผลประโยชน์เข้ากลุ่มตนเอง โดยไม่สนใจว่า คนส่วนใหญ่ที่หาเช้ากินค่ำ เขาไม่มีโอกาสแม้แต่จะเรียกร้อง ไม่มีหนทางให้เลือก เขารู้อย่างเดียวว่าเขาต้องรับผิดชอบครอบครัว คนที่ต้องพึ่งพาเขา (พ่อ แม่ สามี ภรรยา ลูกๆ ฯลฯ) บุคลากรระดับปฏิบัติการเหล่านี้ หัวใจของพวกเขาไม่ได้ล้มละลายไปกับองค์กร (การกระทำของคนเพียงบางกลุ่มเท่านั้น)  แต่สังคมก็พิพากษาพวกเขาทั้งหมดไปเรียบร้อยแล้ว

 

            “....คนที่ไม่มีความสุจริต คนไม่มีความมั่นคง ชอบแต่มักง่าย ไม่มีวันที่จะสร้างสรรค์ประโยชน์ส่วนรวมที่สำคัญอันใดได้ ผู้ที่มีความสุจริตและความมุ่งมั่นเท่านั้น จึงจะทำงานสำคัญยิ่งใหญ่ที่เป็นคุณประโยชน์แท้จริงได้สำเร็จ....”

คัดตัดตอนจากพระบรมราโชวาท ในพิธีพระราชทานปริญญาบัตร ของจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย วันที่ ๑๒ ก.ค.๔๐

 

            “....คนดีทำให้คนอื่นดีได้ หมายความว่า คนดีทำให้เกิดความดีในสังคม คนอื่นก็ดีไปด้วย ความเลวนั้นจะทำให้คนดีเป็นคนเลวก็ยาก แต่เป็นไปได้ ถ้าคนดีเข้มแข็งในความดีจะทำให้คนเลวมาทำให้คนดีเป็นคนเลวยาก สำคัญอยู่ที่ความเข้มแข็งของคนดี....”

คัดตัดตอนจากพระราชดำรัส พระราชทานแก่คณะบุคคลต่างๆที่ได้เข้าเฝ้าฯถวายพระพรชัยมงคล เนื่องในวโรกาสวันเฉลิมพระชนมพรรษา ณ.ศาลาดุสิตาลัย สวนจิตรลดา พระราชวังดุสิต วันพุธที่ ๔ ธันวาคม ๒๕๓๙

 

 



[๑] - ค.บ. (ช่างอุตสาหกรรม) , ค.ม. (เทคโนโลยีอุตสาหกรรม) มหาวิทยาลัยราชภัฏพระนคร

  - ครูผู้สอนหมวดวิชา เสริมสร้างจิตสำนึกของบุคลากร , การพัฒนาขีดความสามารถของบุคลากร สถาบันซัมมิท (Summit Academy)

  - ครูผู้สอนระดับ Master Trainer โครงการพัฒนาบุคลากรในอุตสาหกรรมยานยนต์ไทย สาขา Mind Management รายวิชา TWI-JR

  - นักวิชาการปฏิบัติการ และนักเขียนอิสระ สาขา ปรัชญาและการใช้ชีวิตตามวิถีแห่งพุทธปรัชญา , จิตวิทยาเชิงประยุกต์ , มนุษย์และสังคมเชิงประยุกต์ , เทคโนโลยีเกี่ยวกับยานยนต์

[๒] ปัจเจก คือ ความแตกต่างอันทำให้เกิดคุณลักษณะเฉพาะที่ไม่เหมือนกันของเทหะวัตถุ ทำให้สามารถบ่งชี้เอกลักษณ์เฉพาะของสิ่งๆนั้นได้ แม้ว่าจะเป็นสิ่งเดียวกันก็ตาม

  ปัจเจกบุคคล คือ ความแตกต่างในตัวบุคคล ซึ่งอยู่ภายใต้เงื่อนไข ๒ ประการ ได้แก่ ๑) ความไม่สมบูรณ์พร้อม และ ๒) ความเปลี่ยนแปลง

[๓] Toffler, Alvin . The Third Wave . William Collins Sons Co.Ltd., ๑๙๘๐ อ้างใน เกรียงศักดิ์  เจริญวงศ์ศักดิ์ . คลื่นลูกที่๕ : ปราชญ์สังคม กรุงเทพฯ : บจก.ซัคเซส มีเดีย ,พิมพ์ครั้งที่๙ . ๒๕๕๐ หน้า ๑-๒

[๔] ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อความคิดของมนุษย์นั้นไล่เรียงตามลำดับจากฐานรากขึ้นมา ได้แก่ ความรู้ตัวตน แก่นแท้ของตัวตน , ความปรารถนาโหยหาทางจิตใจ , ความคาดหวัง , การรับรู้ และความรู้สึก ของแต่ละบุคคล

  ความคิดเป็นเพียงหน้าที่หนึ่งของสมองเท่านั้น สมองของมนุษย์ทำอะไรได้มากกว่าที่คนทั่วไปได้รับรู้กัน เช่น การคิดอย่างหลากหลายรูปแบบ , การเก็บข้อมูลเป็นความจำระยะสั้น ระยะยาว , การกำหนดจิตใจ , การควบคุมทางอารมณ์ , การเพิ่มระดับขีดความสามารถ , การหยั่งรู้ ฯลฯ

[๕] บุญมี   แท่นแก้ว . พุทธปรัชญาเถรวาท  กรุงเทพฯ : โอเดียนสโตร์ , พิมพ์ครั้งที่๑. ๒๕๔๕ หน้า ๑๗

[๖]  สิทธิโชค  วรานุสันติกูล . ทำอย่างไรให้เขายอม กรุงเทพฯ : บมจ.ซีเอ็ดยูเคชั่น , ๒๕๔๗ หน้า ๑๔๓

 

[๗]  ธีระชัย  เชมนะสิริ . วัฒนธรรมกิจการ . จดหมายข่าวรายเดือน สถาบันเพิ่มผลผลิตแห่งชาติ  ปีที่๒ ฉบับที่ ๑๕ เดือนมิถุนายน ๒๕๔๔. อ้างใน สิทธิโชค  วรานุสันติกูล . ทำอย่างไรให้เขายอม กรุงเทพฯ : บมจ.ซีเอ็ดยูเคชั่น , ๒๕๔๗ หน้า ๑๘๕-๑๘๖

[๘] การวิเคราะห์ของผู้เขียน สอดคล้องตามหลักแนวคิดของ เกรียงศักดิ์  เจริญวงศ์ศักดิ์. คลื่นลูกที่๕ : ปราชญ์สังคม กรุงเทพฯ : บจก.ซัคเซส มีเดีย ,พิมพ์ครั้งที่๙ . ๒๕๕๐ หน้า ๒๔-๓๕

[๙] ใช้เหตุผลจากความเชื่อที่สืบทอดต่อกันมา หรือเกิดจากการสั่งสอนของผู้ใหญ่ซึ่งเน้น การเชื่อฟัง โดยไม่จำเป็นต้องเข้าใจเหตุผล

[๑๐] สังคมที่เน้นการเชื่อฟังสูงกว่าการเปิดโอกาสให้อิสระต่อการวิพากษ์อย่างยุติธรรม ระบบการทำงานเน้นการเชื่อฟังจนเกินเหตุ เป็นเหตุให้ใช้อารมณ์ความรู้สึกตัดสินอย่างไม่สมเหตุผล

[๑๑] วัฒนธรรมที่สะสมความขัดแย้งในการดำเนินตามวิถี ทำให้คนในองค์กรมี การดำเนินชีวิตไม่สอดคล้องกับสิ่งที่ตนเชื่อ และ การกระทำไม่สอดคล้องกับคำพูด

[๑๒] ส่วนใหญ่เป็นการยัดเหยียดข้อเท็จจริงจนล้น เน้นผู้สอนเป็นศูนย์กลางทำหน้าที่ให้ข้อมูลทางเดียว และเป็นข้อมูลที่ไม่มีการอธิบายเหตุผลเบื้องหลัง

[๑๓] ความเป็นจริงของผู้ใช้ปํญญาจะเป็นการให้ความสำคัญกับการยึดมั่นในคุณค่าที่แท้จริง ซึ่งคุณค่าที่แท้จริงนั้นต้องอยู่บนรากฐานที่ว่า “คุณค่านั้นจะอยู่อย่างมั่นคงถาวร มิใช่เพียงเพื่อตอบสนองชั่วครั้งชั่วคราว”

[๑๔] สามัญสำนึกของคนโดยทั่วไปมีลักษณะของการเลียนแบบและกระทำตามกันมาจนกลายเป็นนิสัย มีความคลุมเครือไม่ชัดเจน และมีลักษณะเป็นความเชื่อหรือความคิดเห็นที่ยังไม่ได้ทดสอบ หรือเป็นความคิดเห็นโดยสามัญสำนึกที่ไม่มีคำอธิบายให้เหตุผลว่าทำไมจึงเป็นเช่นนั้น

[๑๕] ไตรภาวะเป็นสภาวะปิดกั้นคนมีปัญญา มีความรู้ มีความสามารถ แต่ไม่อาจมีเส้นสาย ไม่มีใครรู้จัก หรือเป็นผู้ที่มีความคิดเห็นแตกต่างจากผู้อื่น ไม้ให้เข้าสู่ตำแหน่ง มี ๓ ระดับ คือ ๑) ภาวะการกดคน , ๒) ภาวะการลองของ และ๓) ภาวะการใช้ประโยชน์




ความคิดเห็นของคุณกับบทความนี้ ...


Privacy Policy | About Us
Copyright © 2000-2008 - Job Online Co.,Ltd. All rights reserved.
Contact Webmaster :
Webmaster@Jobpub.com