|
ค้นบ่อย
:
หางานบัญชี,
หางานธุรการ,
หางานจัดซื้อ,
หางานผู้จัดการ,
หางานขับรถ,
หางานบุคคล,
หางานคลังสินค้า,
หางานครู,
หางานวิศวกร,
หางานเขียนแบบ,
หางานคีย์ข้อมูล,
หางานการตลาด,
หางานโรงแรม,
หางานสิ่งแวดล้อม,
หางานคอมพิวเตอร์,
หางาน Programmer,
หางานประชาสัมพันธ์,
หางานช่าง,
หางานสถาปนิก |
เรื่อง
3 เรื่องร้อนในองค์การที่ต้องกำจัดให้สิ้น (ตอนจบ)
เขียนโดย ชัชวาลย์
|
|
Rated: 
by 0 users |
|
|
|
|
|
|
เมื่อสองตอนก่อน ผมได้พูดถึงปัญหา 3 เรื่องหลักที่ทำให้พนักงานร้อนอกร้อนใจ ซึ่งแบ่งที่มาของปัญหาร้อนใจนั้นออกเป็น 2 กลุ่มคือที่เกิดมาจากความรู้ความสามารถในการทำงาน และความไม่ลงรอยกันระหว่างหัวหน้างานและพนักงาน โดยในตอนจบนี้ ผมขอนำเสนอข้อคิดของผู้รู้หลายท่าน ประมวลมาเป็นแนวทางของการ ดับเรื่องร้อน เพื่อลดอุณหภูมิของช่วงสงกรานต์นี้ ซึ่งก็หวังใจเพียงว่า เมื่อกลับมาจากพักผ่อนหลายวันช่วงนี้แล้ว เรื่องร้อนร้อน ในองค์การของทุกท่าน น่าจะลดลงไปได้บ้าง
หากท่านผู้อ่านจำกันได้ ผมได้เกริ่นไว้บ้างแล้วว่า ปัญหาทั้งหลายที่นำเรื่องร้อนมาให้นี้ แก้ได้จากการสื่อสารสนทนากัน แต่ควรต้องเป็นการสนทนาอย่างสร้างสรรค์นะครับ
โดยส่วนตัว ผมเองเชื่อว่าการสนทนาพูดคุยกันอย่างสร้างสรรค์ เปิดกว้างรับฟัง เป็นอะไรที่น่าทำ เหมือนที่ว่าไปแล้ว ปัญหาของความ ร้อน ในองค์การนั้น มักเกิดขึ้นมาทางหนึ่งจากคนคิดหรือมองเรื่องหนึ่งเรื่องใดไม่ตรงกัน ไม่ชอบวิธีคิด วิธีการทำงานของอีกฝ่ายหนึ่ง รวมทั้งอาจจะไม่ชอบการแสดงพฤติกรรมหรือบุคลิกลักษณะของอีกฝ่ายหนึ่ง ทางแก้ปัญหาด้วยการเริ่มต้นคุยกันนี้ แนะนำให้หัวหน้างานเป็นฝ่ายนัดลูกน้องมาพูดจากันครับ แต่ก็ขอให้เตรียมการอย่างเป็นขั้นเป็นตอน เพื่อให้การสนทนานั้น เป็นไปด้วยความราบรื่น
หัวหน้างานควรที่จะต้องเริ่มจากการพูดคุยถึงวัตถุประสงค์ ความตั้งใจหรือเป้าหมายของการมาพูดคุยกัน จากนั้นจึงเริ่มถึงพฤติกรรมที่เป็นปัญหา และลงท้ายด้วยการแลกเปลี่ยนเพื่อหาข้อสรุปร่วมกัน
ที่สำคัญหัวหน้างานเองก็ควรต้องรับฟังอย่างตั้งใจ แสดงให้เห็นถึงความจริงใจอย่างแท้จริง น้อมรับแนวทางในการแก้ไข ปรึกษาหารือเมื่อบางเรื่องคุณไม่เห็นด้วย และควรต้องมีการขอรับ feedback เพื่อดูความเป็นไปของเรื่องนับจากนั้นด้วยครับ
ผู้รู้ท่านบอกว่า ในขณะที่ผู้รับฟังก็ควรต้องใจกว้าง และมองให้สร้างสรรค์ การที่คนมาให้ feedback นั้น เป็นเรื่องดีนะครับ หากแต่ ฟังแล้วจี๊ด... ก็ต้องฝึกฝนควบคุม และปรับมุมมองครับ นานเข้าไปก็จะปลอดโปร่ง ซึ่งมันต้องใช้เวลาไตร่ตรองให้เป็นปัญญา ส่วนฝ่ายผู้พูด ก็ต้องเรียนรู้ที่จะพูดอย่างจรรโลงใจคนฟัง ไม่สักจะพูดก็พูด
โดยทั่วไปนั้น การพูดคุยกันในเรื่องผลการทำงานเป็นเรื่องที่ละเอียดอ่อน ซึ่งต้องอาศัยการเตรียมตัวและการลำดับขั้นตอนของการพูดคุยที่ดี เริ่มต้นที่หัวหน้างานสามารถขอรับการสนับสนุนข้อมูลผลการปฏิบัติงานนอกเหนือหรืออาจจะรวมทั้งเรื่องผลงานที่เก็บเป็น Record จาก HR ซึ่งอาจจะขอคำแนะนำจาก HR ถึงแนวทางในการจัดการกับเรื่องนี้ก็ได้ ผมเชื่อว่า HR มีความเชี่ยวชาญในเรื่องการบริหารผลงานของพนักงานมากพอที่จะให้คำแนะนำที่ถูกต้องกับหัวหน้างานได้ครับ
ผู้รู้ท่านบอกว่า โดยปกติ การสนทนาเรื่องผลงานของพนักงานนั้น ควรจะเริ่มเปิดฟลอร์ด้วยการกล่าวถึงวัตถุประสงค์ของการหารือกันนี้ว่าจะช่วยให้เกิดแนวทางการช่วยเหลือและแก้ไขปัญหาในการพัฒนาความสามารถในการทำงานและศักยภาพของเขา จากนั้นก็ควรพูดคุยกันถึงผลงานที่ทำได้ดี และมีการปรับปรุง แล้ว
ระลึกไว้ได้เลยครับว่า คนมักจะไม่มีส่วนร่วมไม่ว่าเรื่องใด หากเรื่องนั้น เขาไม่ได้ประโยชน์ ไม่ว่าหัวหน้าจะตอกย้ำว่าเพื่อองค์การ เพื่อองค์การ และเพื่อองค์การอย่างไร ย่อมไม่ดีเท่าการบอกว่า มันเป็นประโยชน์กับตัวเขาทั้งในปัจจุบันและการเติบโตในวันข้างหน้า ซึ่งแน่นอนองค์การก็จะได้ประโยชน์อีกฝ่ายหนึ่ง
ท่านผู้อ่าน ลองไปดูเรื่อง 24 บทเรียนของการบริหารผลงานที่ผมนำเสนอไปบ้างแล้ว 9 บทเรียนนะครับ ผมคิดว่ามีประโยชน์และช่วยให้แนวทางกับหัวหน้างานได้มากทีเดียว
ที่สำคัญคือ การชี้ให้เห็นผลงานของเขาเมื่อเปรียบเทียบกับมาตรฐานการปฏิบัติงาน โดยมาตรฐานนั้นเขาเองก็ยอมรับมาใช้ปฏิบัติงาน และท่านเองก็สามารถบอกด้วยว่า ท่านคาดหวังผลงานจากเขาอย่างไร จากนั้นก็ชวนพูดคุยกันถึงเรื่องปัญหาและอุปสรรค รวมทั้งการ ร่วมกัน หาทางปิดช่องว่างที่เป็นจุดอ่อนที่เขามีอยู่ครับ
หลายเรื่องที่อาจจะตกลงกันไม่ได้ และนำไปสู่เหตุการณ์ดำเนินการทางวินัย จนถึงการที่จะต้องตัดขาดกัน ซึ่งเป็นเรื่อง สุดแสนจะร้อน และผมก็เชื่อว่า ไม่ว่าอย่างไร ทุกครั้งหัวหน้างานมักจะเป็นฝ่ายลำบากใจอย่างยิ่งเสมอ ซึ่งหัวหน้างานเอง ก็ควรมีทางออกและมีทัศนคติที่ดี เน้นเหตุผลและความถูกต้องมากกว่าถูกใจ สร้างสมดุลให้ได้
ติดตามอ่านเรื่องนี้และอื่น ๆ ได้อีกช่องทางหนึ่งคือ http://www.tpa.or.th/tpawriter
|
|
|
|
ความคิดเห็นของคุณกับบทความนี้
...
|
|
|
 |
Knowledge Center |
|
 |
|
knowledge
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
