|
ค้นบ่อย
:
หางานบัญชี,
หางานธุรการ,
หางานจัดซื้อ,
หางานผู้จัดการ,
หางานขับรถ,
หางานบุคคล,
หางานคลังสินค้า,
หางานครู,
หางานวิศวกร,
หางานเขียนแบบ,
หางานคีย์ข้อมูล,
หางานการตลาด,
หางานโรงแรม,
หางานสิ่งแวดล้อม,
หางานคอมพิวเตอร์,
หางาน Programmer,
หางานประชาสัมพันธ์,
หางานช่าง,
หางานสถาปนิก |
เรื่อง
ความเสี่ยงในการบริหารวัฒนธรรมองค์การ (ตอนที่ 2)
เขียนโดย ชัชวาลย์
|
|
Rated: 
by 0 users |
|
|
|
|
|
|
โดยทั่วไปนั้น Work Culture หรือวัฒนธรรมการทำงานขององค์การที่ส่งผลต่อไปยังพนักงานในองค์การนั้น จัดเป็นประเภทใหญ่ ๆ ได้ดังนี้ครับ
1) วัฒนธรรมการทำงานแบบแบ่งงานตามสายงาน (Functional-based) หรือหน้าที่งาน เป็นวิธีการดำเนินธุรกิจที่เน้นการทำงานตามสายงาน ที่มีการแบ่งหน้าที่ตามภารกิจเป็นของแต่ละคนอย่างชัดเจน ว่ากันว่า Work Culture แบบนี้ เหมาะกับช่วงเริ่มต้นของธุรกิจ หรือในสภาวะที่องค์การไม่มีการแข่งขันอย่างรุนแรง หรือพฤติกรรมผู้บริโภค ซึ่งส่งผลต่อการวางกลยุทธ์ธุรกิจยังไม่ซับซ้อนมากนัก ท่านผู้อื่นก็พอจะมองภาพได้ชัดเจนขึ้นว่า วัฒนธรรมการทำงานแบบนี้ ยังงัยก็ไม่เหมาะกับองค์การที่อยู่ในภาวการณ์แข่งขันปัจจุบันที่สู้กันตาไม่กระพริบ เราจะเห็นประจักษ์พยานได้จากการพัฒนาระบบบริหารและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ รวมถึงการจัดโครงสร้างองค์การที่ยืดหยุ่นต่อการปรับเปลี่ยนตามสถานการณ์มากขึ้น และยังอาจจะช่วยให้เราได้คิดต่อไปว่า Job Description ที่เรากำหนดจาก Functional ของพนักงานนั้น ยังเป็นสิ่งที่จำเป็นอยู่หรือไม่ หรือจะต้องมีการปรับให้เป็นรูปแบบใด
2) วัฒนธรรมการทำงานแบบเน้นกระบวนการ (Process-based) อันนี้เป็นวิธีคิดของการดำเนินธุรกิจที่เน้นกระบวนการทำงาน ที่เชื่อมโยงกันตามสายงานที่ออกแบบหรือสร้างเป็นข้อกำหนดกระบวนการ (Requirements) ไว้ เพื่อให้สามารถผลิตสินค้าหรือให้บริการที่ตอบสนองลูกค้าได้อย่างมีประสิทธิภาพ
3) วัฒนธรรมการทำงานแบบเน้นความทันเวลา (Time-based) อันนี้เป็นวิธีคิดของการดำเนินธุรกิจที่ยึดเอาความรวดเร็วของการตอบสนองต่อความต้องการของลูกค้าเป็นหลัก โดยเน้นกลยุทธ์ในเชิงรุกที่มองความรวดเร็วของการออกสินค้าหรือบริหารสู่ตลาดเป็นด้านหลัก แน่นอนว่า Work Culture แบบนี้ ต้องการคนที่มีคุณลักษณะ dare to change มีความคิดสร้างสรรค์ ยืดหยุ่นต่อสถานการณ์ เป็นต้น จะเป็นพวกทำงานที่เน้นกระบวนการเป็นหลัก อาจจะไม่เหมาะครับ
4) วัฒนธรรมการทำงานแบบเครือข่าย (Network-based) เป็นแบบที่มองความเชื่อมโยงของธุรกิจเป็นเครือข่ายกับคู่ค้าหรือ Partner อื่นที่เกี่ยวข้องกัน ในอันที่จะช่วยให้เกิดความแข็งแกร่งของธุรกิจและสร้างความได้เปรียบในการแข่งขัน ตัวอย่างเช่น ธุรกิจให้คำปรึกษาด้านการพัฒนาทรัพยากรบุคคล อาจจะสร้างเครือข่ายกับธุรกิจที่ให้บริการซอฟท์แวร์ด้านการบริหารงานบุคคล ผมฝากให้คิดต่อไปว่าคนแบบไหนที่ต้องการสำหรับองค์การที่มีวัฒนธรรมการทำงานแบบนี้ครับ
ผมคิดว่า องค์การหนึ่ง ๆ มี Work Culture หลายแบบ ในลักษณะ พหุ (ขอยืมคำทางวิชาการมาใช้ครับ...) และแต่ละหน่วยงานในองค์การ ก็อาจจะมีรูปแบบของ Work Culture ที่ว่านี้แตกต่างกันไปก็ได้ แต่วิธีที่จะสังเกตว่า Work Culture แบบไหนที่หน่วยงานเป็นอยู่นั้น ก็ง่าย ๆ ได้จากสไตล์การบริหารของหัวหน้างานนั่นล่ะครับ ผมเคยมีประสบการณ์ที่พบว่า HR Manager บางท่านเป็นพวก ไปทำตามที่พี่บอก... หรือบางท่านก็ว่า ทำตาม Flow การทำงาน... อันนี้ก็บอกได้เลยว่า หน่วยงานนั้นมี Work Culture ในแบบที่เน้นการทำงานตามสายงานที่อิงกับบทบาทหน้าที่ (อำนาจนิยมนิดนิดถึงปานกลาง)กับพวก Flowmania ก็คือ อะไรอะไรก็ขั้นตอนการทำงาน หรือกระบวนการทำงานที่กำหนดไว้
ที่ว่ามานั้น ก็ช่วยให้ท่านผู้อ่านได้คิดต่อครับ
ตอนหน้ามาว่ากันต่อครับ ซึ่งเป็นตอนจบ โดยจะนำเสนอว่า HR จะบริหารความเสี่ยงที่อาจจะเกิดขึ้นจากวัฒนธรรมองค์การที่เป็นวัฒนธรรมการทำงานหรือ Work Culture นี้อย่างไร ก่อนที่จะไปว่ากันในเรื่องของ People Values หรือค่านิยมของพนักงาน ซึ่งเป็นส่วนประกอบหนึ่งของวัฒนธรรมองค์การต่อไปนับจากนั้น...
|
|
|
|
ความคิดเห็นของคุณกับบทความนี้
...
|
|
|
 |
Knowledge Center |
|
 |
|
knowledge
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
