|
ค้นบ่อย
:
หางานบัญชี,
หางานธุรการ,
หางานจัดซื้อ,
หางานผู้จัดการ,
หางานขับรถ,
หางานบุคคล,
หางานคลังสินค้า,
หางานครู,
หางานวิศวกร,
หางานเขียนแบบ,
หางานคีย์ข้อมูล,
หางานการตลาด,
หางานโรงแรม,
หางานสิ่งแวดล้อม,
หางานคอมพิวเตอร์,
หางาน Programmer,
หางานประชาสัมพันธ์,
หางานช่าง,
หางานสถาปนิก |
เรื่อง
ความเสี่ยงในการบริหารวัฒนธรรมองค์การ (ตอนจบ)
เขียนโดย ชัชวาลย์
|
|
Rated: 
by 0 users |
|
|
|
|
|
|
หลายตอนก่อนหน้า ผมได้นำเสนอประเด็นของวัฒนธรรมการทำงานหรือ Work Culture ที่อาจจะส่งผลเป็นความเสี่ยงของการบริหารงานขององค์การในภาพรวม อันเกิดมาจากเนื้อในซึ่งเป็นปัญหาทางวัฒนธรรมองค์การ โดยในตอนก่อนหน้า ผมได้นำเสนอเรื่องของรูปแบบการทำงานที่เป็น Work Culture ในองค์การทั่วไปไว้ 4 แบบ
ในตอนนี้เรามาว่ากันในเรื่องการวิเคราะห์และประเมินความเสี่ยงของ Work Culture กันครับ โดยผู้รู้ด้านการบริหารและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ได้ให้แนวคิดไว้ และผมขอสรุปนำเสนอท่านผู้อ่านเป็นประเด็นดังนี้
1) ในการวิเคราะห์ความเสี่ยงของ Work Culture จะเริ่มพิจารณากันว่ากลยุทธ์ขององค์การจะเน้นไปในด้านใด เพื่อที่จะให้สามารถแข่งขัน หรือชิงความได้เปรียบในเชิงธุรกิจ เช่น หากเราใช้กลยุทธ์ที่เน้นการแข่งขันกันในนวัตกรรม การมีสินค้าหรือบริการใหม่ ๆ ตอบสนองความต้องการของลูกค้าที่เปลี่ยนแปลงไปตาม Lifestyle ที่ยากจะคาดเดาได้ เป็นต้น ในขณะที่ Work Culture เป็นแบบเน้นการทำงานตามสายงานแล้ว ย่อมเป็นเรื่องขัดหรือแย้งกัน นั่นก็คือความเสี่ยงต่อการที่จะไม่สามารถทำให้กลยุทธ์นั้นสำเร็จผลได้ ซึ่งผมได้กล่าวไปแล้วในตอนก่อนหน้าครับ
จากประเด็นนี้ ก็กลายเป็นงานของ HR ที่จะต้องจัดทำแผนงานเพื่อพัฒนาหรือปรับเปลี่ยน Work Culture เสียใหม่เพื่อให้สอดคล้องรองรับกับกลยุทธ์ที่องค์การเน้นในแต่ละช่วงเวลา และสถานการณ์ นอกจากนี้ ในทางปฏิบัติ HR อาจจะต้องมองต่อไปถึงเรื่องการปรับโครงสร้างองค์การ รวมทั้งการจัดกระบวนการทำงานเสียงให้ เพื่อให้วิธีการดำเนินธุรกิจเป็นไปอย่างรวดเร็ว ทั้งหมดนั้น สอดคล้องกันแบบที่ไม่อาจะทำอย่างหนึ่ง โดยเลือกที่จะไม่ทำอีกอย่างหนึ่งได้เลยครับ
2) วิเคราะห์ค่านิยมของผู้นำ/ผู้บริหารและพนักงาน (People Values) โดยเป็นเรื่องวิธีคิด วิธีปฏิบัติ ในการทำงานว่า เหมาะสมกับกลยุทธ์ทางการตลาด เหมาะสมกับสถานการณ์ที่เราอยู่หรือไม่ เช่นที่กล่าวว่า หากเราเน้นกลยุทธ์ของการแข่งขันด้านความเร็ว ก็คงต้องสร้างค่านิยมที่เน้นการทำงานแบบกล้าเสี่ยง หรือเปิดใจรับฟังความเห็นต่างมากขึ้น มากกว่าที่จะเน้นการทำงานตามรูปแบบมาตรฐาน หรือการทำงานที่รวมศูนย์อำนาจการตัดสินใจ ซึ่ง Work Culture แบบนี้ ส่งผลเป็นอุปสรรคต่อการทำงานตาม กลยุทธ์การแข่งขันด้านความเร็ว ซึ่งแน่นอนครับว่า ต้องปรับเปลี่ยน Work Culture ใหม่ด้วยซ้ำไป
ผมเองมองแล้วคิดต่อว่า เหตุใด ผู้รู้หลายท่านหรือหลายองค์การ จึงเน้นในเรื่องการเปลี่ยนแปลงค่านิยมที่สอดคล้องกับการใช้กลยุทธ์การแข่งขัน โดยไม่ได้พูดถึงเรื่องการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์การนั้น ผมคิดว่าก็เพราะเจ้าค่านิยมขององค์การ ไม่ว่าจะในมุมผู้บริหารหรือพนักงานนั้น มันเปลี่ยนแปลงง่ายกว่า ยึดหยุ่นกว่าวัฒนธรรมองค์การ องค์การใดเวลาพูดถึงการปรับเปลี่ยนตามกลยุทธ์แล้วพูดเรื่องปรับวัฒนธรรมองค์การ มักเป็นเรื่องใหญ่ทุกที ถ้าแบบนี้ ก็ลงมาคุยกันในเรื่องการปรับค่านิยมรองรับกลยุทธ์องค์การน่าจะดีกว่านั่นเองครับ
3) คงต้องสร้างแผนการปรับ mind set ด้วยการส่งเสริมค่านิยมใหม่ที่สอดคล้องกับการเลือกใช้กลยุทธ์ขององค์การ เช่นที่ผมยกตัวอย่างมาแล้ว คราวนี้ หากองค์การใดที่ไม่ได้พูดกันเรื่องค่านิยม แต่ไปว่ากันเรื่องวัฒนธรรมองค์การเลยนั้น ก็อาจจะต้องพิจารณาว่า เราจะสร้างค่านิยม ซึ่งปรับง่ายและยืดหยุ่นกว่า มารองรับกลยุทธ์ และเชื่อมค่านิยมนั้นไปยังวัฒนธรรมองค์การจะดีกว่าหรือไม่ เพราะหากไปพูดเรื่องการปรับวัฒนธรรมองค์การล่ะก็ รับรองว่าเรื่องไม่สั้นเลยครับ
4) HR อาจจะต้องจัดทำแผนงานพัฒนาบุคลากร เพื่อสร้างทักษะความสามารถของผู้นำและพนักงานให้มีคุณลักษณะที่สามารถมั่นใจได้ว่าสอดคล้องกับกลยุทธ์ขององค์การ
หากถามว่า Work Culture ควรปรับหรือไม่ ผมขอตอบจากความรู้ที่ไม่มากนักว่า อาจจะต้องปรับครับ หาก Work Culture ที่องค์การเรามีนั้น ขัดขวางต่อการทำให้กลยุทธ์ที่องค์การกำหนด ตามทิศทางเดินมันเบี่ยงเบนไป หรือไม่มีทางเป็นจริงสำเร็จผลได้ อย่าไปยึดว่า Work Culture แบบไหนก็แบบนั้น เปลี่ยนไปได้ เพราะคิดแบบนั้นก็แพ้ตั้งแต่ยังไม่เริ่มแข่งขันแล้วครับ
5) ในกรณีที่มีการปรับเปลี่ยน Work Culture เหมือนที่ผมว่าไปแล้ว ก็จำเป็นอยู่เองที่จะต้องปรับระบบอื่นรองรับ เช่น หากเราเน้น Work Culture ที่เป็นการทำงานเป็นทีม วิธีการจ่ายค่าตอบแทนก็ต้องปรับเปลี่ยนเป็นการจ่ายตามผลงานของทีม แทนรูปแบบการจ่ายที่เน้นรายบุคคล เป็นต้น
การทบทวนวัฒนธรรมองค์การทั้งทางด้าน Work Culture และค่านิยมของพนักงานเช่นที่ผมนำเสนอนั้น จะเห็นว่า จุดที่ต้องยึดไว้ให้มั่นก็คือ กลยุทธ์การแข่งขันขององค์การเพื่อให้สามารถอยู่รอดและเติบโตได้ นั่นล่ะครับ สำคัญที่สุด โดยองค์การจำเป็นที่จะต้องทำการทบทวนและประเมินความเปลี่ยนแปลงของสถานการณ์เพื่อสร้างรูปแบบของ Work Culture และค่านิยมของพนักงานที่เกื้อกูลกันอย่างสม่ำเสมอ เพื่อที่จะหาทางป้องกันความเสี่ยงที่อาจจะเกิดขึ้น
และเช่นกันที่ว่ามานั้น ก็ขอให้ท่านผู้อ่านได้คิดต่อครับ ว่ามีประเด็นใดที่จะต้องพิจารณาเพิ่มเติมบ้างและแลกเปลี่ยนความรู้กันครับ
|
|
|
|
ความคิดเห็นของคุณกับบทความนี้
...
|
|
|
 |
Knowledge Center |
|
 |
|
knowledge
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
